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Análisis e interpretación de la información - Coggle Diagram
Análisis e interpretación de la información
¿Para qué se evalúa?
Si el entrevistador no posee la información de descripción del puesto, puede redactar su propio análisis informal del mismo.
Puede resultar útil para el entrevistador construir un formulario sencillo para describir cada uno de los puestos para los que estará realizando entrevistas.
Si el entrevistador posee la información de descripción del puesto, tiene que estudiarla antes de realizar la evaluación del candidato.
Las empresas importantes tienden a realizar un registro formal de la información de cada puesto, mientras que las pequeñas usan descripciones informales.
La descripción de un puesto suele incluir lo siguiente: funciones del puesto, experiencia y formación requerida, estudios académicos necesarios, tareas principales y ocasionales desempeñadas, y responsabilidades.
Hay veces en las que el entrevistador se interesará en el potencial del candidato.
Para elegir un candidato para un puesto, se debe disponer de una clara descripción del puesto, destacando sus principales características y qué lo diferencia de otros puestos.
El entrevistador no deberá ajustarse por completo a los datos precisos del puesto, ya que no le permitirán un enfoque amplio al momento de evaluar a los candidatos para otros puestos a los que pueden presentarse.
Estudios y formación
Es similar a la interpretación de la experiencia personal.
El entrevistador puede tomar los grandes apartados de los estudios del candidato en orden cronológico.
El reto de la interpretación
Deben tomarse en cuenta las necesidades de la empresa y el candidato.
Se debe determinar el bienestar y la satisfacción tanto del candidato como de la empresa sobre las bases de contribución que cada uno puede hacer al otro.
Los puntos fuertes y débiles del candidato deben cotejarse con las demandas del puesto.
En la interpretación hay una tendencia a subestimar su dificultad y su importancia.
La obtención de información es la mitad del trabajo del entrevistador, la otra mitad es la interpretación de estos.
Evidencia e inferencia
Aunque puedan observarse directamente algunas cualidades del candidato, las conclusiones del entrevistador son mayormente inferidas.
Desde el principio de la entrevista, el entrevistador empieza a acumular los datos con los que construir una hipótesis sobre la conducta pasada del candidato, futura eficacia y dirección de su carrera profesional.
Las partes y el todo
Al abarcar todas las áreas, el entrevistador incrementa la probabilidad de obtener amplios antecedentes del candidato.
La interpretación se hace menos ardua a medida que la persona se va haciendo con las habilidades rudimentarias de la técnica de entrevistar.
El entrevistador irá encajando todas las piezas de información hasta completar un cuadro del candidato y sus antecedentes.
Mediante la práctica de la entrevista y la redacción de informes se puede llegar a ser un experto en organizar los datos y presentarlos de forma sucinta.
Las dificultades de la decisión
Entre los peligros más comunes están:
El efecto halo: Esta se da cuando el entrevistador es influenciado por una característica favorables o desfavorables.
La proyección: Es la tendencia a ver en otra persona la escala propia de valores, sentimientos e ideas. Esto trae como consecuencia que se exagere las cualidades del candidato.
El entrevistador no tiene conocimientos profundos del puesto en sí, las especificaciones del personal que los desempeña, las personas con las que trabajará el candidato, entre otros aspectos que puedan influir en un nuevo empleado.
Prejuzgar a un candidato: Se da cuando el entrevistador desarrolla ciertas expectativas en torno al candidato, antes incluso de haberle conocido. Estas expectativas pueden derivarse del “curriculum vitae”.
El entrevistador puede disminuir estos errores en la evaluación, si es capaz de una introspección profunda, siendo consciente de estos problemas.
Muchos entrevistadores fallan a la hora de hacer una evaluación correcta.
Enfoque sistemático
El candidato debe ser evaluado para diferentes puestos o para el mismo puesto en diferentes empresas.
En la evaluación, el entrevistado pretende contestar tres preguntas básicas:
¿Querrá hacer su trabajo?
¿Cómo se lleva con los demás?
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
El entrevistador evalúa en términos de exigencias del puesto, clima de la empresa y competencias.
El entrevistador califica en comparación ca un individuo con otras personas que son o pueden ser candidatos al puesto.
Descripción y predicción de la conducta
La conducta pasada de una persona puede revelar ciertos aspectos.
El entrevistador debe analizar el pasado del candidato con la finalidad de pretender comprender sus motivaciones y predecir su futuro rendimiento.
La finalidad del entrevistador es determinar qué es lo que puede hacer el candidato en la actualidad y en el futuro.
El entrevistador busca pistas mediante una revisión sistemática de su experiencia profesional sobre:
Motivaciones
Valores
Rasgos
Actitudes
Capacidades
El informe del entrevistador
Facilita la formación de opiniones racionales y meditados que reflejan los datos.
Al redactar un informe...
El entrevistador crea un registro que sirve de apoyo a una recomendación.
Posee una opinión razonada.
Reúne y sopesa los datos.
Exige que el entrevistador cite datos que avalen sus interpretaciones y conclusiones.
Enfrenta dos tareas
Señalar la información relevante, referirse e interpretar aquellos datos que tratan del historial o conducta del candidato.
Efectuar una serie de evaluaciones del candidato.
Primeros años
Se aconseja a los entrevistadores inexpertos en particular no hacer preguntas embarazosas sobre la niñez del entrevistado.
Algunas personas consideran la alusión a este tema como una intromisión a la vida privada.
El entrevistador puede considerar que la indagación sobre los primeros años del candidato es inapropiada.
Impresión inicial
Obtener impresiones directas sobre el aspecto, mídales, expresión personal y grado de observación del candidato.
Las observaciones que el entrevistador anota en "Impresión inicial y la evaluación que asigne, deberán estar relacionadas con el requisito del puesto para el candidato.
Puesto de ventas
El aspecto, aseo, voz agradable, buena presencia física, corección en el vestir y un trato equilibrado.
Puesto de investigación
El candidato rara vez tendrá contacto con el público.
Experiencia profesional
Los elementos de la lista de la experiencia profesional no se puntúan por separado ni tampoco están todos ellos incluidos.
Son orientativos del tipo de observaciones e inferencias.
El entrevistador debe examinar los aspectos pertinentes de la experiencia del candidato al puesto que tenga que ocupar.
El entrevistador debe ajustar a su juicio una calificación para el candidato, considerar las exigencias y oportunidades. Tener en cuenta aquellos temas o aspectos que son cruciales para la personalidad del candidato.
Actividades e intereses actuales
La vida familiar es importante para determinar hasta que grado realizará bien su trabajo.
El área familiar es muy delicada, el entrevistador tiene que tener cuidado de no ofender al candidato.
Lo que hace una persona en su tiempo libre, informa sobre su vitalidad, nivel cultural, intereses intrínsecos y roles.
Las preguntas deben hacerse abiertas.
Actividades al margen del trabajo o estudios dicen mucho del entrevistado.
Resumen de los puntos fuertes y débiles
Se pueden descubrir otras cualidades a medida que el entrevistador escribe o piense sobre el candidato.
Al enumerar los puntos fuertes y débiles, si8 son menos de 3 o 4 puntos, puede indicar una entrevista poco crítica.
Repasar las secciones anteriores puede ayudar al entrevistador.
A cada punto fuerte, probablemente le corresponde un punto débil.
Se resume los puntos fuertes y débiles del candidato.
En esta sección solo se anotan los puntos, pero aún no se evalúan.
Resumen global y recomendaciones
Finalmente, en el tercer párrafo, resuelve la oposición de argumentos emitiendo un juicio sobre el candidato.
Se puede incluir cualquier tipo de recomendación especial.
En segundo lugar, el entrevistador reúne los datos más negativos, puntos débiles.
El entrevistador al repasar su escrito, puede encontrar inconsistencias en la interpretación o calificación.
En primer lugar, argumenta con la mayor convicción posible por qué su candidatura puede ser de interés, señalando valores que tengan una relación con el puesto.
La evaluación global del candidato no tiene que estar de acuerdo necesariamente con las evaluaciones anteriores del candidato.
En esta sección el entrevistador escribe 3 párrafos cortos sobre la evaluación global del candidato.
Autobiografía y autoanálisis
Redactar autoanálisis tiene ventajas para el entrevistador.
Una vez completado el informe, el entrevistador será capaz de analizar e interpretar las entrevistas posteriores con más facilidad.
El entrevistador puede hacer uso de la autoevaluación para desarrollar la objetividad y la habilidad tanto en su juicio, como en la redacción de informes.