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Análisis e interpretación de la información
Para qué se evalúa?
Al seleccionar un candidato para un puesto, deberá disponer de una clara descripción del puesto que destaque sus principales características y lo diferente de otros puestos similares
Un análisis o descripción del puesto bien hecho proporciona los medios para cribar las candidaturas
Cuando no se dispone de una adecuada descripción del puesto, el entrevistador puede recalcar su propio análisis informal del mismo
Las descripciones de puestos deben ser cortas, concisas y específicas
A veces el entrevistador estaría interesado principalmente en el potencial general del candidato
Un punto clave es la capacidad de dirección y supervisión
En la evaluación de un candidato se debe tener en cuenta el tipo de ambiente con el que se encontrará, especialmente la supervisión, los compañeros y las condiciones de trabajo
Evidencia e inferencia
Aunque el entrevistador observe directamente algunas de las cualidades del candidato, la mayor parte de sus conclusiones son inferidas
El informe del entrevistador
Al redactar un informe, el entrevistador crea un registro que sirve de apoyo a una recomendación
Debe seleccionar de entre la masa de información recogida aquella que es relevante
Debe referirse e interpretar aquellos datos que tratan del historial o conducta del candidato que pueden que pueden ser significativos para el puesto a cubrir
Una segunda tarea que plantea el informe del entrevistador es efectuar una serie de evaluaciones del candidato
El informe del entrevistador combina la interpretación y la calificación, lo cual ayuda a afinar el análisis que se haga el candidato
Las evaluaciones y juicios del entrevistador no se hacen en términos absolutos sino más bien relativos
Enfoque sistemático
En cualquier entrevista de evaluación el entrevistador calibra los riesgos admitir una persona
Está siempre evaluando en términos de exigencias del puesto, clima de la empresa y competencia y la que debe enfrentarse
Durante la entrevista, el entrevistador ha formulado el candidato preguntas, pero en el análisis e interpretación se hace a sí mismo preguntas para poner en claro la información que ha recogido
Descripción y predicción de la conducta
Busca pistas de las capacidades, rasgos, motivos, valores y actitudes del candidato mediante una revisión sistemática de su experiencia profesional, estudios y formación, intereses actuales y quizás de su niñez
Busca la evidencia que le proporciona en temas tales como qué clase de persona o de trabajador es.
El entrevistador al analizar el pasado del candidato pretende comprender sus motivaciones y predecir tu futuro rendimiento
Impresión inicial
La primera sección del informe del entrevistador corresponde a la sección introducción de la guía de la entrevista. Este es el lugar para anotar observaciones directas sobre el aspecto, modales, expresión personal y grado de colaboración del candidato.
los comentarios escritos ayudan al entrevistador a mantener su objetividad y suministran a cualquier otra persona que los lea una información útil
Las observaciones que el entrevistador anota en lesión inicial y la evaluación que asigne, deberán estar relacionadas con los requisitos del puesto para el que se entrevista al candidato. Deberá ser evaluado en comparación con otros candidatos que puedan existir en el mercado para ese puesto
El reto de la interpretación
En su interpretación el entrevistador sospesa muchos factores relacionados con la persona, el puesto y la empresa
Se debe determinar el bienestar y la satisfacción tanto del candidato como de la empresa sobre las bases de la contribución global que cada uno puede hacer al otro
Las partes y el todo
El entrevistador va encajando gradualmente todas las piezas de información hasta completar un cuadro del candidato y de sus antecedentes
La meta del entrevistador es dirigir la entrevista e interpretar los resultados de la forma más lógica y sistemática posible
Mediante la práctica de la entrevista y redacción de informes se puede llegar a ser un experto en organizar los datos y presentarlos de forma sucinta
Las dificultades de la decisión de admisión
Para juzgar si el candidatos reúne o no los requisitos exigidos por el puesto, el entrevistador debe tener un conocimiento profundo del puesto en sí
Probablemente uno de los errores más frecuentes que cometen los entrevistadores se debe al efecto del halo.
Otra fuente de error habitual es la proyección. La tendencia a ver en otra persona de la escala propia de valores, sentimientos e ideas
Otro error común consiste en prejuzgar a un candidato ocurre cuando. Ocurre cuando el entrevistador desarrolla ciertas expectativas en torno al candidato, antes incluso de haberla conocido
Raramente las calificaciones de un candidato son a primera vista clara e inequívocamente favorables
Experiencia personal
Durante la entrevista y en la redacción del informe el entrevistador deberá tener presente las tres cuestiones básicas:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Querrá hacer su trabajo?
¿Cómo se lleva con los demás ?
El entrevistador debe examinar los aspectos pertinentes de la experiencia del candidato Al puesto que tenga que ocupar. Incluso si no son directamente pertinentes, el historial profesional puede revelar capacidades, actitudes, intereses o cualidades personales que sí lo sean.
La experiencia profesional de los candidatos de más edad cobra mayor importancia y a de juzgarse con más sentido crítico que aquella de candidatos más jóvenes. Sin embargo, incluso los trabajos por horas de época escolar y Universitaria pueden revelar bastante las costumbres y actitudes del candidato, así como la forma de relacionarse con los compañeros y jefes.
Estudios y formación
La interpretación de los estudios es muy similar a la interpretación de la experiencia personal.
El entrevistador puede tomar los grandes apartados de los estudios del candidato en orden cronológico, y hacer preguntas como:
a) ¿Qué aportó esta experiencia al candidato que pueda ser útil para el puesto?
b) ¿Qué es lo que regularmente ha hecho mejor, o no tan bien?
c)¿Qué grado de versatilidad ha demostrado en sus quehaceres intelectuales y en sus actividades extra académicas?
El entrevistador rodea con un círculo una puntuación que refleja la posición del candidato, en relación con otros candidatos, según el grado en que las experiencias adquirida a través de los estudios le han preparado para desempeñar el puesto específico .
Primeros años
El análisis e interpretación de los primeros años presenta dificultades porque la importancia de dar información no siempre está clara.
El interés del entrevistador no está en las personas o acontecimientos de la niñez del candidato sino en los efectos que estas influencias han tenido sobre él.
Para los fines del entrevistador, unos antecedentes son buenos o malos según influyan favorablemente o desfavorablemente en la candidatura de la persona.
La filosofía del candidato respecto al trabajo, a menudo está modelada por la imagen de la niñez de un padre trabajador. esta imagen influye en sus aspiraciones, afecta a su concepto del tipo de persona en la que desea o no convertirse.
Las preguntas relativas a la infancia del candidato deben ser indirectas y llenas de tacto.
El entrevistador debe hacer preguntas abiertas a las que se puede responder voluntaria y espontáneamente .
Actividades e intereses actuales
En esta sección, El entrevistador busca más datos para su análisis de las características del candidato.
Las actividades al margen del trabajo o de los estudios dicen mucho del candidato ya que participa en estas actividades voluntariamente.
Lo que hace una persona en su tiempo libre y cómo lo hace ni forman mucho de su vitalidad, nivel cultural, intereses intrínsecos, y roles preferidos en relación con otras personas .
La tarea fundamental del entrevistador consiste en interpretar lo que perciba como facetas más importantes de la actividad del candidato fuera de su trabajo
La vida familiar del candidato también es importante para determinar hasta qué grado realizará bien su trabajo.
Resumen de los puntos fuertes y débiles
En esta sección del informe del entrevistador este resume los puntos fuertes y los puntos débiles del candidato .
Las calificaciones del candidato no son ni todas malas ni todas buenas. A cada punto fuerte probablemente le corresponde uno débil.
Puede haber factores situacionales que no son características del individuo
Resumen global y recomendaciones
En esta sección el entrevistador escribe tres párrafos cortos sobre la evaluación global del candidato.
En primer lugar, Argumenta con la mayor convicción posible porque puede ser su candidatura de interés, señalando los valores que tengan una relación Más directa e Importante con él puesto.
En segundo lugar, asumiendo el papel de abogado del diablo, el entrevistador Reúne los datos más negativos, citando los puntos débiles, fallos y reservas que deben tomarse en consideración
En el tercer párrafo Resuelve la oposición de argumentos emitiendo un juicio sobre el candidato que tenga en cuenta todos los aspectos dentro del contexto del puesto y en comparación con los otros candidatos posibles.
Se puede incluir también cualquier recomendación especial sobre destino, formación o desarrollo, si el candidato va a ser admitido en la empresa.
La evaluación global del candidato no tiene necesariamente porqué estar de acuerdo a las evaluaciones anteriores en las distintas secciones del informe.
Autobiografía y autoanálisis
Cada persona mide a los demás en comparación consigo misma. Es posible que esta subjetividad distorsione la evaluación.
El entrevistador puede hacer uso de la autoevaluación para desarrollar la objetividad y la habilidad tanto en la formulación de sus juicios como en la redacción de los informes.
Para hacerlo deberá imaginar que es un candidato para el puesto que actualmente tiene entre manos
En primer lugar, debe tratar de definir los requisitos del puesto a que aspira. Luego se escribirá el informe y se calificará a sí mismo en cada una de las secciones del informe del entrevistador.
Deberá poner a prueba su historial, hacer interpretaciones y evaluarse comparándolo con otras personas a su nivel.
Deberá fijar un tiempo límite de 30 a 40 minutos
Redactar autoanálisis tiene diversas ventajas para el entrevistador. En primer lugar, este se da cuenta de la penosa dificultad que supone mantener la objetividad. En segundo lugar, tiene un mejor conocimiento de su forma de ser.
Una vez completado el informe, el entrevistador será capaz de analizar e interpretar las entrevistas posteriores con más facilidad, habiéndose devaluado así mismo será más consciente de los peligros latentes en la entrevista .
