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Desarrollo Organizacional - Coggle Diagram
Desarrollo Organizacional
Surgió a partir de 1962, como un complejo conjunto de ideas respecto al hombre, la organización y el ambiente, orientado al desarrollo según sus potenciales
Factores
dificultad de las diversas teorías sobre organización
profundización de los estudios sobre la motivación humana
creación del National Training Laboratory
pluralidad de cambios registrados en el mundo
fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano
continuación de la teoría de las relaciones humanas, que se prolonga hasta la teoría del comportamiento, al proponer una teoría social de ámbito organizacional.
Cuatro Variables
El ambiente
La organización
El Grupo Social
El Individuo
Sustenta en conceptos dinámicos
Nuevo concepto de organización
concepto de organización muy tradicional, ya que siempre se toma en primer lugar las diferentes actividades y la coordinación en la organización y de segundo a las personas como contribuyentes de la organización, no como empleadas.
Cultura Organizacional
onjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas, cada empresa adopta y acumula con el tiempo y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros
Cambio
es un problema que debe solucionarse de modo racional y eficiente. Los cambios organizaciones no deben dejarse al azar
Desarrollo
permite: tener conocimiento real y de sus posibilidades, el ambiente en que opera, elaborar una planeación, establecer una estructura interna flexible para adaptarse a los cambios y contar con medios suficientes de información
Evolutivo
Revolucionario
Sistemático
Fases de la Organización
Pionera
De expansión
De burocratización
De reglamentación
De reflexibilización
Críticas a las estructuras tradicionales
El poder de la Administración frustra y aliena al empleado: mucho poder hace que el empleado no se identifique con la organización, baje su desempeño, y llega a oponerse al poder con actitudes negativas.
La división del trabajo y la fragmentación de funciones impide el compromiso emocional del empleado: el compromiso personal es una emoción, si ésta se ignora, las tareas se ejecutan de modo mecánico, automático y sin motivación.
La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la organización: el empleado encuentra una barrera en la comunicación, este canal no funciona.
Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e invariables: esto conduce a la inflexibilidad, reduciendo la participación espontánea y a la monotonía.
¿Que es?
cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales.
Procesos de solución de problemas: métodos empleados por la empresa para tratar las amenazas y oportunidades del ambiente, y solucionar los problemas.
Procesos de renovación: adaptar a los gerentes sus procesos de solución de problemas a las demandas del ambiente.
Administración participativa: Compartir la administración con los empleados. Los gerentes dan un rol más importante a los empleados en la toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento (empowerment) de equipos: Utilizar los equipos dentro de un enfoque participativo.
Investigación-acción: el DO utiliza la investigación para los diagnósticos y la accion, para los cambios. Comprende los siguientes pasos:
Supuestos
Variación rápida y constante del ambiente: el mundo moderno se caracteriza por los cambios, que actúan e influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones en general.
Necesidad de adaptación continua: el individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas vivos, abiertos que dependen de intercambios con el ambiente para sobrevivir y desarrollarse.
Interacción entre la organización y el ambiente: es de suma importancia que el ambiente y la organización estén en estrecha y continua interacción. Una organización sensible y flexible tiene capacidad y versatibilidad para redistribuir sus recursos, mejorar su rendimiento y alcanzar sus objetivos.
Interacción entre el individuo y la organización: toda la organización es un sistema social. Si el ambiente es agradable y satisfactorio se logran que las metas de los individuos se integren en los objetivos de la organización.
Cambio organizacional planeado: la improvisación se debe de olvidar, y sustituirla por un diagnóstico y la planeación de las decisiones. El cambio planeado es un proceso continuo que necesita tiempo y que no se logra en periodos cortos.
La necesidad de participación y compromiso: el cambio planeado es una conquista colectiva y no el trabajo de unos pocos. Si las personas de la empresa demuestran que el cambio es provechoso y adecuado y convencen a los individuos de que las ideas son adecuadas, lograran que actúen según dichas ideas.
El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización: dependen de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca de la naturaleza humana. Dichas ciencias buscan crear un ambiente de trabajo óptimo en donde el individuo pueda lo mejor de sí.
Variedad de modelos y estrategias de DO: no existe una estrategia ideal, solo existen modelos y estrategias para determinadas situaciones o problemas.
El DO es una respuesta a los cambios: es un esfuerzo educacional destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, para las exigencias ambientales, tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos.
Las organizaciones son sistemas abiertos: son sistemas abiertos, sensibles con capacidad de respuesta a los cambios ambientales, son abiertos porque intercambias energía e información con el ambiente y las transforman dentro de sus límites. El propósito fundamental como el de todos los sistemas es la supervivencia o el mantenimiento de su estabilidad interna.
Características
Focalización
Orientación sistemática
Agente del cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experimental
Procesos grupales
Orientación situacional
Proceso
Decisión de la Gerencia de la empresa de utilizar el DO: se utiliza el DO como instrumento de cambio y se selecciona un consultor externo para coordinar el proceso.
Diagnóstico Inicial: la gerencia se reúne con el consultor para determinar el programa o modelo DO a utilizar.
Recolección de datos: se investiga el ambiente interno, el clima organizacional, problemas de comportamiento.
Retroalimentación de datos y confrontación: se designan grupos para evaluar y revisar los datos obtenidos.
Planeación de acción y solución de problemas: los grupos utilizan los datos para dar las recomendaciones sobre los cambios necesarios.
Desarrollo de equipo: el consultor estimula para trabajar en equipo, se estimula la comunicación abierta la confianza, para mejorar la eficacia y la eficiencia de los grupos.
Desarrollo intergrupal: los grupos se confrontan para lograr una mejor relación intergrupal de los diversos equipos.
Evaluación y seguimiento: el consultor ayuda a la empresa a evaluar resultados y desarrollar programas en las áreas donde sea necesario.
Tipo de actividad
Intervención de individuo
Intervención para equipos
Intervención dos o mas personas
Intervención para relaciones intergrupales
Intervención para la organización como totalidad
Modelos de DO
A. El de managerial Grid o Do del tipo Grip.
B. Modelo de DO de Lawrence y Lorsch
C. Modelo tridimensional de eficacia gerencial de Reddin.
Etapas del DO
Diagnostico
Planeación de acción
Implementación de acción
Evaluación