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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL, CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR…
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Capacitación: es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones.
La capacitación significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propósito de la educación es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.
La capacitación sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general.
Educación: se refiere a todo aquello que el ser
humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional.
Formación profesional: es la educación profesional,
institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de
trabajo.
Desarrollo profesional: es la educación profesional
que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
Capacitación: es la educación profesional para la
adaptación de la persona a un puesto o función.
Capacitación:
La finalidad de la capacitación es ayudar
a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización.
Contenido de la capacitación:
Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras.
Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.
Objetivos de la capacitación:
Brindar oportunidades para el desarrollo personal
continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear
un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada.
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etcétera.
Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación.
Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional.
Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
la capacitación implica un proceso de cuatro etapas, a saber:
Programa de capacitación para atender las necesidades.
Implementación y realización del programa de capacitación.
Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
Evaluación de los resultados
La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis:
Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación:
El análisis de los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras
de la organización.
Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
Análisis de las operaciones y tareas: el sistema
de adquisición de habilidades
El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante.
El análisis de las operaciones o análisis ocupacional es un proceso que consiste en descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constatar las
habilidades, los conocimientos y las características personales o las responsabilidades que se exigen del individuo para desempeñar sus funciones.
El análisis de las operaciones permite preparar la capacitación para cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.
Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
Análisis organizacional: el sistema organizacional
El análisis organizacional “determina la importancia
que se dará a la capacitación”.
La capacitación interactúa profundamente con la cultura organizacional.
El análisis organizacional no sólo se refiere al estudio de toda la empresa sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta.
CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR
Nombre: Juan Pablo Martínez Ramírez Asesor: Franco Andree