MANEJO DE CONFLICTOS DE GRUPOS 
ENTREVISTA
Las preguntas de resolución de conflictos en una entrevista evalúan tu capacidad de manejar y atenuar situaciones en las que aparece un conflicto
Es importante saber:
Qué son las situaciones de conflicto?
Cualidades necesarias para saber solucionar conflictos
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• Empatía y comprensión
• La capacidad de escuchar
• Actitud profesional y no tomar las cosas de manera personal
• Buena capacidad de comunicación y uso de lenguaje profesional
• Tono de voz calmo y comportamiento relajado
• La capacidad de tomar decisiones bajo presión
Cualidades de alguien que no sabe solucionar conflictos
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• Falta de empatía y comprensión
• Hablar por encima de otros sin escuchar su punto de vista
• Toma las cosas de forma personal y responde de manera no profesional
• Usa lenguaje no profesional y un tono de voz elevado
• No puede tomar decisiones bajo presión o toma decisiones que son inadecuadas
Ejemplos de preguntas de entrevista de resolución de conflicto:
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• Háblame de una ocasión en que hayas tenido conflicto en el trabajo
• Háblame de un proyecto de equipo en que hayas tenido que trabajar con alguien difícil
• Dame un ejemplo de una ocasión en que hayas tenido que responder a un cliente insatisfecho
• Dame un ejemplo de una ocasión en que no hayas estado de acuerdo con una regla o manera de encarar un problema
EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DE LO EMPLEADOS
Es un procedimiento que permite identificar o determinar sobre qué áreas de su trabajo enfocarse para calificar su grado de productividad
Sus Etapas:
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Primera etapa: determinación o identificación de las áreas a medir
Segunda etapa: medición del rendimiento
Tercera etapa: control y gestión de los resultados
Sistema de Evaluación
1) ¿Qué evaluar?
Esta primera cuestión fundamental trata de definir exactamente qué es lo que se tiene que medir en cada caso
Hay dos tipos de criterios de rendimiento en los que enfocarse:
* La evaluación del desempeño (esfuerzo o comportamiento del empleado)
La evaluación de los resultados (productividad final asociada al
empleado).
2)¿Quién debe evaluar?
El evaluador más apto y capacitado para cada caso
3)¿Cómo evaluar?
Enfoque en los resultados: atreves de los objetivos propuestos
Enfoque en el desempeño: el cumplimento de los objetivos propuestos
4) ¿cuando evaluar?
Lo mas pronto posible, para que los datos sean relevantes y actualizados
Gestión de Rendimiento
Una vez obtenidos los resultados del proceso de evaluación y los informes pertinentes, es momento de comunicar estos a cada empleado. Esta acción conocida como entrevista de rendimiento
Es suma importancia para lograr una retroalimentación y una mejora en la productividad del empleado como impulso para la final consecución de los objetivos de la compañía
Consiste en el reclamo de un cliente o de un empleado hacia la organización
EXPEDIENTE DISCIPLINARIO A TRABAJADORES, FALTAS Y SANCIONES
Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces a través de los cuales se manifiesta la disconformidad de la empresa con la conducta de un trabajador. Su imposición revela la existencia de problemas en la relación entre ambos, que pueden tener diferentes niveles de gravedad
Las faltas leves, graves y muy graves requieren la comunicación escrita al trabajador, en la que se haga constar la fecha, lugar y hechos que motivan la sanción
Prescripción de las faltas
Las faltas leves prescribirán a los 10 días
Las faltas graves a los 20 días
Las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión
Impugnación de la sanción
La modalidad procesal de impugnación de sanciones se caracteriza por
• Tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda, a partir del momento en que se produzcan los efectos de la decisión empresarial
.
• Inversión del orden de las alegaciones, prueba y conclusiones, primero interviene el demandado, que tiene la carga de la prueba de la realidad de los hechos imputados.
La sanción puede ser:
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• Confirmatoria: si se demuestra el incumplimiento alegado por el empresario
• Revocatoria total : no se ha probado los hechos o no son constitutivos de falta.
• Revocatoria parcial: la falta no reviste la gravedad atribuida, el juez puede poner sanción menor.
• Nulidad de la sanción por: Por vulneración de algún derecho fundamental del trabajador, o por falta de forma
¿QUE ES?
El manejo del conflicto es una habilidad que se puede adquirir y perfeccionar, y forma parte de un estilo adecuado de resolución de problemas. Implica pasar de una culpa paralizante a asumir la responsabilidad por la propia vida individual y por el grupo.