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Administración de sueldos y salarios, ZINEDINE SANTINI PACHECO - Coggle…
Administración de sueldos y salarios
Análisis y evaluación de puestos
Determinación de niveles de compensación
Desafíos de la compensación
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
La política salarial se convierte en un instrumento de la estrategia corporativa que puede determinar las normas básicas en el campo una vez cubiertos los aspectos legales
TASAS PREDOMINANTES DE SALARIOS
En ocasiones algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la que indica su valor relativo, debido al efecto que ejercen ciertas fuerzas del mercado
SINDICATOS
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo de una empresa se encuentra organizado en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas sociedades para obtener compensaciones superiores a las que determina el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo
PAGO COMPARABLE POR LABOR COMPARABLE
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los enlistados en los sindicatos
INDEXACIÓN
Concesación de aumento de manera automática a medida que crece la inflación
NIVELES DE PAGO
El nivel de pago adecuado refleja, en el caso de cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto,
El valor interno relativo de un puesto se determina según el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de valuación de puestos.
El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.
ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. Según este enfoque jerárquico, los puestos se agrupan en diferentes categorías.
A medida que se crean nuevos puestos, el área de sueldos y salarios del departamento de capital humano lleva a cabo nuevas valuaciones de puestos a partir de las cuales se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada.
Objetivos de la administración de compensaciones
Compensanción
Conjunto de gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de sus labores
Cuando la compensación no se administra adecuadamente, la insatisfacción puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la cantidad del entorno laboral.
Ventajas de la satisfacción debidas a niveles adecuados de compensación
1) Logros de las metas personales
2) Identificación con la empresa
3) Mayor atractivo del puesto
4) Mejores tasas de asistencia y reducción de absentismo
5) Disminución de los índices de rotación
Alentar al desempeño sobresaliente, así como controlar los costos.
Es necesario ser muy cuidadoso de no incurrir en ciertas prácticas discriminatorias. El principio que ha logrado imponerse en este campo es el pago igual por tarea.
INCORPORAR PERSONAL CALIFICADO
Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
RETENER A LOS EMPLEADOS ACTUALES
Cuando los niveles de compensación no son competitivos la tasa de rotación aumenta.
CONTROLAR LOS COSTOS
Un programa racional de compensaciones permite que la organización obtenga y retenga su fuerza de trabajo a costos adecuados.
GARANTIZAR LA IGUALDAD
La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr igualdad interna así como externa.
ALENTAR EL DESEMPEÑO ADECUADO
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe en niveles satisfactorios en el futuro.
SALARIO MÍNIMO
Niveles esenciales de compensación.
CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES
La administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico.
MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA
Los especialistas en la administración de sueldos y salarios se deben esforzar por diseñar un programa que se pueda administrar con eficiencia.
VALUACIÓN DE PUESTOS
Procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Entre sus objetivos se encuentra decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo el personal con capacitación especial que recibe el nombre de analista especializado; en puestos cuando se emplea un grupo de gerentes recibe el nombre de comité de valuación de puestos
SISTEMA DE PUNTUACIÓN
Este sistema consta de seis pasos:
1) Determinación de los factores críticos
2) Determinación del nivel de los factores
3) Adjudicación de puntuaciones a los subfactores
4) Adjudicación de puntuaciones a los niveles
5) Desarrollo del manual de puntuación
6) Aplicación del sistema de puntuación
JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS
Método de jerarquización, se integra la información del análisis de puestos en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.
GRADUACIÓN DE PUESTOS
Método que consiste en asignar un grado a cada puesto.
1) el trabajo es sencillo y muy repetitivo
2) el trabajo es sencillo y repetitivo
3) el trabajo es sencillo y con algunas variantes
4) el trabajo es moderadamente complejo, pues varía en medida considerable
5) el trabajo es complejo y variado
ESTUDIOS Y ENCUESTAS DE SUELDOS Y SALARIOS
Las técnicas de valuación de puestos permiten jerarquizarlos con base en su valor relativo
PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR LAS ENCUENTAS
Cuando se han establecido correctamente los parámetros de los puestos que se desea comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la organización
COMPARACIÓN DE FACTORES
Comparación y evaluación de los componentes esenciales de cada puesto.
Este método se basa en los siguientes pasos:
1) Determinación de los factores críticos
2) Determinación de los puestos clave
3) Asignación de salarios a puestos clave
4) Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores
5) Evaluación de otros puestos
ZINEDINE SANTINI PACHECO