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第十一章 制定战略性薪酬计划 - Coggle Diagram
第十一章 制定战略性薪酬计划
如何创建具有市场竞争性的薪酬计划
选择标杆职位
选择报酬要素
战略和实际需要
传统因素
确定报酬要素的权重
将每一要素得到的权重转化为点数
界定每一种报酬要素的各个等级
为每一种报酬要素的各个等级确定点数
审查职位描述和任职资格
进行职位评价
市场竞争性薪酬计划
薪酬政策线
画出当前（或内部）薪酬政策线
进行市场分析：薪酬调查
商业类、专业类和政府类薪酬调查
利用互联网进行薪酬调查
画出市场（或外部）薪酬政策线
将职位的当前薪酬水平与市场薪酬水平进行比较并调整
设计薪酬等级
设计薪酬等级
确定薪酬区间
设计薪酬区间（比较比率）
确定剩余职位的薪酬
纠正不正常的薪酬水平
职位评价法
定义
报酬要素
为职位评价做好准备
标杆职位
排序法
选择报酬要素
对职位进行排序
选取职位并加以分组
合并职位评价结果
获取职位信息
职位分类法
职级
职等
计点法
定义
“打包的” 计点法评价方案 (标准化的计点法职位评价方案)
计算机化的职位评价
确定薪酬水平的基本要素
薪酬管理中应考虑的法律问题
1938年《公平劳工标准法〉
《员工退休收入保障法〉
1963年《公平薪酬法〉
1964年《民权法案》第七章
豁免性员工和非豁免性员工
豁免性员工：不受《公平劳工标准法》 的管辖，不需要支付加班费
影响薪酬政策的其他法律规定
工会对薪酬决策的影响
工会及劳资关系方面的法律也会产生影响
公平性及其对薪酬水平的影响
关千激励的公平理论
外部公平
个人公平
内部公平
程序公平
解决公平间题
职位分析（内部）
绩效评价和奖励性薪酬（个人）
薪酬调查【即针对其他企业支付的薪酬水平所做的调查】（外部）
沟通交流、争议处理机制以及员工参与（程序）
将总报酬与战略相结合
引导性 薪酬战略
员工薪酬
直接经济报酬
（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）
保险以及带薪休假等形式的经济福利
间接经济报酬
薪酬政策
地理区域
生活成本差异
当前薪酬管理主题
宽带薪酬
缺点：让人不安
优点：具有灵活性
人才管理与积极管理薪酬分配
胜任素质薪酬
可比价值：男性与女性
董事会对高管薪酬的监管
总报酬
传统的经济性薪酬的各个组成部分
员工认可方案、 经过重新设计的职位、 远程工作方案、 健康与身心修炼项目、 培训与职业发展等
像礼物卡、 各种商品以及认可等非现金性报酬在报酬中的重要性越来越大
为管理类职位和专业类职位定价
高层管理人员薪酬的决定因素
即职位的复杂程度（控制福度、 直接负责的职能部门的数量、管理层级）
企业的支付能力（利润总额和投资回报率）
高层管理人员的人力资本状况（受教育程度、 学习领域以及工作经验）
专业类员工的薪酬决定
市场定价法
创造性和解决问题的能力