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第九章 绩效管理与评价 - Coggle Diagram
第九章 绩效管理与评价
各种绩效评价技术
配对比较法
强制分布法
交替排序法
关键事件法
图评价尺度法
行为锚定等级评价法
重新分配关键事件
对关键事件进行等级评价
开发绩效维度
确定最终的绩效评价工具
编写关键事件
混合标准尺度评价法
责任心
与他人相处
工作质量
目标管理
讨论部门目标
界定期望的结果（ 设置个人目标）
设置部门目标
进行绩效审查
设置组织的目标
提供反馈
计算机化和基于互联网的绩效评价
电子化绩效监控
谈话日
采用多种绩效评价方法
绩效管理和绩效评价基础
为什么要进行绩效评价
1.大多数企业仍然把员工的绩效评价结果作为基本薪酬以及做出晋升决策的依据
2.绩效评价在企业的绩效管理过程中扮演着核心角色。绩效管理是使每位员工的绩效与公司总体目标保持一致的一个持续过程
3.绩效评价可以使上级和下属员工共同制定一项计划，以纠正已经发现的绩效缺陷，同时巩固员工已经做好的哪些工作
4.绩效评价提供了一个根据员工表现出的优势和劣势来对他们的职业规划进行审查的机会
5.绩效评价使各级主管人员能够确定是否存在培训需求以及需要采取哪些方面的补救措施
绩效管理（六个基本要素）
持续绩效监控通常涉及运用计算机化的系统对员工在实现其绩效目标的过程中取得的进展情况作出评价，然后通过电子邮件向他们发送进度报告或异常报告
持续性反馈涉及通过面对面的方式以及计算机发送报告的方式，对员工在实现目标的过程中取得的进展提供反馈
目标整合是指找到一种方法，使管理者和员工都能看清在自己的目标与所在部门的目标以及整个公司的目标之间存在的联系
辅导和开发支持应当是整个反馈过程中不可分割的一个组成部分
目标共享意味着在整个公司中沟通整个企业的目标，然后将这些目标转化为可实现的部门目标，团队目标以及个人目标
认可和报酬都有助于确保以目标为导向的员工绩效保持在正确的轨道上
绩效评价过程（是指根据员工个人需要达成的绩效标准对其在当前以及（或）过去的绩效进行评价。）
2.根据这些标准对员工的实际工作绩效进行评价
为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良的绩效水平而向员工提供反馈
1.确定工作标准
利用信息技术支持绩效管理
告知所有员工，让他们知道自己的目标
使用平衡积分卡软件以及电子仪表盘等由信息技术提供支持的工具，持续展示，监控和评价每一个团队以及每一位员工的绩效
1.沿着从团队活动一直到公司整体战略目标的战略地图活动链，为每个团队的活动分配财务目标和非财务目标
界定员工的目标和绩效标准
"SMART"标准
可衡量的
可达成的
具体的
相关的
有时限的
改进绩效
设置明确具体的目标
设置可衡量的目标
设置具有挑战性且可行的目标
鼓励参与
管理者运用的三大依据：目标，工作维度，胜任素质
胜任素质与行为标准
应当由谁来进行绩效评价
绩效评价组委会
自我评价
同事评价
下级评价
360度评价
绩效评价面谈的管理
如何对待具有防御心理的下属
千万不要攻击一个人的自我防御性
推迟行动
认识到防御性为是相当正常的
认识到自己的局限性
如何批评一位下属
如何进行绩效评价面谈
不要责怪员工
要鼓励员工多说话
基于客观的工作数据进行面谈
达成一致
如何写一份正式的书面警告
人才管理与员工绩效评价
实践中的员工类型划分以及员工的积极管理
绩效评价以及积极的管理员工
人才管理导向型的企业确实是在使用绩效评价对员工的工作表现进行评估
评价者误差问题的处理
有效的绩效评价指南
运用正确的绩效评价工具
做好工作日志
记住图评价尺度法存在的问题
达成双方认同的绩效改进计划
做一位公平，有效的主管人员
各种潜在的绩效评价问题
居中趋势
宽大或严格倾向
晕轮效应
近因效应
绩效标准模糊不清