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第十章 员工保留敬业度及职业生涯管理 - Coggle Diagram
第十章 员工保留敬业度及职业生涯管理
职业生涯管理
当今的职业生涯
新特点：女性、家庭与生活的平衡
心理契约
职业生涯的概念
职业生涯开发
职业生涯管理
技能
兴趣
职业生涯规划
员工在职业生涯管理中承担的责任
美国劳工部
约翰·霍兰德
双赢的局面
企业在职业生涯管理中应承担的责任
该员工在公司中 工作的时间长短
现实震荡
企业可以选择的职业生涯管理方法
职业生涯管理方案
举办职业生涯发展研讨会
个入职业发展教练
基于互联网的或线下的职业发展资料图书馆
职业生涯规划研讨会与职业发展教练
开发需要，
培训、专业成长
人际网络构建机会
管理者在员工职业生涯管理中承担的责任
影响大
导师指导
有效的导师
教练辅导
解雇管理
解雇员工的理由
绩效不令人满意
行为不端
不到任职资格要求
职位的任职资格要求发生改变（或职位被撤销）
不服从上级
公平的自我防护措施
制定正式的包括多个步骤的解雇程序（其中包括警告）以及申诉程序
实际执行解雇决策的人十分重要（偏向直接上级）
允许员工对自己的行为作出解释
觉自己在财务方面受到不公平对待的被解雇员工更容易向法院提起诉讼
避免不当解雇的指控
审查和完善所有与雇用员工相关的政策、程序和文件，
相关安全措施
制定的雇用政策中应当包含一个申诉程序
主管人员的责任
需要采取的措施
以一种不会伤害感情的方式
不要在愤怒时采取行动
遵循公司的各项政策和程序
征求人力资源部门的意见
解雇面谈
仔细规划解雇面谈
直奔主题
描述情况
倾听
审查遣散费条款
确定下一步措施
针对裁员与合并的调整
确保裁掉的人是应该裁减的
绩效评价系统
确保裁员遵守所有适用法律
以公正、 公平的方式实施裁员
注意安全间题
例子：确保员工不带走钥匙
减少未被裁减员工的不确定感
裁员后举行员工会议
临时解雇
过程
效果
身心受伤
短期性
员工离职与保留管理
一种留住员工的综合性方法
识别问题
薪酬
甄选
专业成长
有意义的工作和目标
促进工作与生活的平衡
运用高绩效工作系统的相关实践
运用数据分析手段
反叫价（加薪）
人员规划
减少自愿离职的保留战略
有效且相互协 调的人才管理
自愿离职管理
离职原因
人才管理与员工保留
对员工进行分类划分
工作退出
物理上
心理上
工作退出的应对
减少工作的负面效应
较低的薪酬
他人的欺凌
糟糕的直接上级
缺乏未来职业发展前景
枯燥的工作
恶劣的工作条件
提升工作的正面效应
作丰富化
支持性的直接上级
职业发展机会
安全且健康的工作条件
士气高昂的同事
员工生命周期职业生涯管理
调动管理
薪酬水平或者薪酬等级不变
退休管理
员工退休规划
实践中的考虑因素
最短任职年限
最低绩效评价等级
性别差异
打碎玻璃天花板
采用灵活的职业发展通道
改进社交网络构建和导师指导
晋升决策
更重大的责任
更高的工作满意度
更高的薪酬
决策
过去的工作绩效
测试或评价中心
以胜任素质为基础
晋升过程
非正式的晋升程序
正式、公开的晋升政策和程序
直晋升、 水平晋升
管理员工敬业度
提升员工敬业度的行动
支持员工敬业度的行动
能够看到他们自己的努 力是如何对公司目标的实现作出贡献的
从工作中获得一种成就感
理解自己所在的部门是如何为公司的成功作出贡献的
员工参与也会提升员工敬业度
员工参与也会提升员工敬业度
组织支持感
家庭友好型福利和支持
员工敬业度与绩效
员工敬业度
员工行为
组织绩效