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CH7 人力資源與企業倫理 - Coggle Diagram
CH7 人力資源與企業倫理
P.191 勞資關係(本質是指勞方與資方之間交互作用的關係，包括雙方間之權利與義務及其有關之事項)
法律觀點(只依據雙方所定之雇傭契約而產生的權利義務關係，亦即彼此的法律關係)
社會觀點(勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關係，亦即勞資雙方權利義務不成文之傳統、習慣及默契等的倫理關係)
行為主體
雇主與雇主組織
政府
勞工與勞工組織
環境(指勞資關係系統會受到技術、經濟和政治等主要環境變相的影響)
意識形態(指各個行為主體間存在的一套共同思想和信念，如自願主義)
規則(指系統成員經各種互動過程後訂定的一套制約架構，展現雇傭關係的性質和條件，如團體協約、勞動法令)
P.195 員工招募與歧視(企業要永續經營與發展的最重要因素是人才的任用、培訓和留用，如何吸引並挑選出適當的人才，是人力資源管理中的重要課題)
員工招募(吸引合格的應徵者前來應徵、餐與甄選流程並願意接受雇用)
甄選(指經由科學化或公司特定的流程與工具來蒐集人員資訊，並利用這些資訊來挑選出最符合職缺條件與組織想要的人選)
人力資源規劃尚包括人力規劃、人員雇用、調動等所有關於人是異動的範疇
就業福利法(為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用員工，不得以種族、階級、語言等為由，予以歧視)
性別工作平等法(雇主對求職者或受雇者之招募、甄試等，不得因性別或性傾向而有差別待遇，但工作性質僅適合特定性別者，不在此限)
企業的生命週期
成長期(要維持勞資和諧，並提振員工的動機與士氣)
成熟期(控制員工成本和維持勞資和諧，並提高生產力)
開創期(應建立勞資關係的基本理念與組織)
衰退期(要提高生產力，也要講求工作規則的彈性化，同時重視工作保障)
P.203 性騷擾或不當對待
不使用強迫勞動(所有員工均簽署聘僱合約，依其意願達成與公司約定之工作，加班皆為自願性，絕無強迫性勞動)
平等對待(所有任用、考核及晉升標準皆公平、公正，不因種族、性別、年齡、國籍、 宗教或政治傾向受到歧視，至今並未發生任何身分歧視之法律案例)
不雇用童工(公司不雇用未滿16歲之童工，若發現不慎雇用童工，將依公司制定之拯救童工處理辦法)
無不當對待(公司應訂定《供申訴處理辦法》，當員工遭遇任何性騷擾或不當對待事件，可依此辦法做為申訴管道直接向公司反應，使公司對於檢舉者之身分機密性予以保障)
勞動三法(政府根據團結權、團體協約權及爭議權等所謂勞動三權，分別對工會的形成、團體協商的過程和爭議行為之手段加以保障)
團體協約法
勞資爭議處
工會法
課本個案
P.197 從刻板印象來說，女性較擅長文科，男性較擅長理科，讓社會在化及制度上間接降低了女性對理工科的興趣。Katie Mouddouris的這番舉動不僅為自己討回公道，也造福許多女性
P.204 富士康對待員工並沒有落實「不使用強迫勞動」此規定，再加上公司對待員工的態度很明顯把員工當工具，導致員工遭受不平等的待遇
P.208 人才是公司最有價值的資產，Google秉持著這樣的信念，從員工的徵才、培訓到福利亦點都不馬虎，不僅提供舒適的環境，吃不完的免費零食、免費專車、健身房等各項設施，也提供許多好福利，使員工在工作保持熱忱，不容易流失人才
P.206 幸福企業(能夠滿足員工不斷增長的信服需要的企業)
廣義(能夠為人類創造幸福的企業)
狹義(能夠滿足員工幸福感的企業)
補充個案
福義軒徵才歧視 遭罰30萬元(2010年福義軒在店門口刊登徵才廣告，因為限制求職者的性別和年齡，遭到檢舉為就業歧視，經調查後，認為福義軒違反就業服務法，開罰30萬元)
連鎖飯店涉及性別歧視 員工被迫離職申訴(台北知名連鎖飯店，疑似歧視員工是跨性別女性，上班不到5天就被逼迫離職，甚至赤裸得把身份告知同事，同事有疑慮竟遭主管資遣，就像是脫光被鞭子抽打)