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第五章 :人事规划与招募 - Coggle Diagram
第五章 :人事规划与招募
候选人的外部来源
广告招募
媒体
广告的制作（编写）
遵守法律法规
激发兴趣
通过互联网进行招募
提高网络招募有效性
弊：年龄较大的和少数族裔；网络超载
利：成本低且高效
其他网络招募实践
非正式招募以及隐性求职市场
就业服务机构
公共部门和非营利组织开办的就业服务机构
私营就业服务机构
临时雇用服务机构与非常规性配员
非固定员工也称为非全职员工或零库存员工 (just-in-time workers)
原因
持续的对经济缺乏信心
围绕短期项目组织工作的趋势
直接上级应当清楚地临时工关心的事项—5
优点：不工作的时候不用付工资；解散更容易；储备长期雇佣资源
缺点：小时工资更高；临时工还有自己被“滥用”的感觉
非常规性配员：非传统性的人员招募渠道
离岸经营和职位外包：把职位转移出去
高层管理人员代理招募机构
高层管理人员代理招募机构分为两类：不要求预付费的和要求预付费的
优势
寻找其需要的高层管理人才
劣势
与招募机构合作：需要谨慎和原则
内部招募
员工推荐求职者与自荐求职者
优点
更高的产出率
双方信息可信度较高
缺点
过度依赖可能会导致雇佣歧视
自荐求职者
即时招募服务机构
大学校园招募：实习可以带来一种双嬴局面
远程工作者
军事人员
循证人力资源管理：衡量招募工作的有效性及削减招募成本
员工队伍规划与预测
战略与员工队伍规划
首先从公司的战略规划出发
人员需求（劳动力需求）预测
比率分析（因变量vs员工人数）
散点分析
趋势分析（变量的变化）
内部候选人供给预测
人工数据库与人员替代图
人员替代图
任职资格（技能）条件库
职位替代卡
计算机化的技能数据库（企业必须确保员工信息的安全性）
马尔科夫分析法 （数学程序来预测可以获得的来自组织内部的职位候选人）
外部候选人供给预测
外部候选人供给预测的了解
预测性员工队伍监控在人才管理中扮演的角色
对员工队伍规划间题给予持续关注。
制定一套使预期的劳动力供求相匹配的行动计划
继任规划
开发内部候选人
评价和选择
确定关键需求
招募一支更加多元化的员工队伍
招募女性
最有效的战略是由高层管理人员驱动的
招募单身父母
老年员工
残疾人
候选人的内部来源
优点
对员工更了解
忠诚
鼓舞士气
培训需求较少
缺点
未批准的产生不满
浪费时间
近亲繁殖
寻找内部候选人
职位空缺公告
重新雇用
利
弊
为什么有效的招募很重要
招募产出金字塔
图
如何组织招募工作？
直接上级扮演的角色
线上招募
求职申请表的设计和使用
利用求职申请表预测工作绩效
求职申请表的目的
提供信息
导论
