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第七章 求职者面试 - Coggle Diagram
第七章 求职者面试
影响面试效果的若干错误
不能明确职位要求
求职者面试顺序（对比）误差和雇用压力
雇用压力
求职者面试顺序（对比）误差
非言语行为和印象管理
外向型求职者似乎倾向于进行自我推销
印象管理:
个人特征的影响：吸引力，性别和种族
面试考官的行为
面试中需要避免的一些潜在错误（总结）
不能准确把握职位的工作内容和相关要求
求职者顺序误差和雇用压力
第一印象（匆忙判断）
非言语行为和印象管理
被面试者个人特征的影响
面试考官的无意识行为
第一印象（匆忙判断）
在百分之85的面试中，面试考官甚至在面试开始前就已经得出了结论，其根据就是对求职者的求职申请表以及个人外表形成的第一印象
面试的基本类型
面试内容（提哪些类型的问题）
行为性问题
情境性问题
其他类型的问题（压力面试，猜谜式面试）
应当如何进行面试
小组面试（也称委员会面试）带给求职者更大压力的还有集体面试
一对一进行面试
电话面试
网络面试（确保着装得体，整理好房间，提前进行网络和设备测试，演练，放松。）
计算机化面试
结构面试和非结构面试
结构化面试更具优势，不仅信度更好，而且效度更高
标准化的面试还增强了在求职者具备的特质与职位之间的相关性
管理人员并不需要遵循一个固定的面试格式
使面试更有用的三种方法
知道应该提出的问题
避免常见的面试错误
使用结构化情景面试，使面试变得结构化
设计和发放 录用通知书
关于书面录用通知书的几个注意事项
包括与职位相关的一些具体信息
最后应该有一段结束语
理解录用通知书与合同之间的区别
对许多职位（比如企业高管）来说，签订一份合同是最为妥当的
判断法主要采用对与候选人有关的所有证据进行主观权衡的做法。统计法将所有的证据都加以量化处理，或许还会运用某个公式来预测候选人在未来工作中取得成功的可能性。
如何设计和实施有效的面试
人才管理：职位特征与员工面试
职位特征的构成
知识（举例：高温会对盐酸产生多大影响）
特征（举例：愿意每年到国外机构出差至少4个月时间）
技能（举例：会使用电脑构图软件）
经验（举例:为酸洗设备设计过污物过滤器）
设计结构化的情境面试
第三步：设计面试问题
第四步：设计基准答案
第二步：评价职位的主要工作职责
第五步：指定面试小组成员并进行面试
第一步：分析职位