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Elaboración de un proyecto de capacitación en recursos humanos.
introducción
una empresa debe tener un plan de capacitación para sus trabajadores.
Un plan de capacitación es una serie de acciones que tienen el propósito de integrar a los recursos humanos en los procesos de la organización empresarial.
para potenciar el desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes que mejoren su desempeño laboral.
Desarrollo
la detención y el análisis de las necesidades que tiene trabajador dentro de la empresa.
Diseño del plan de capacitación y definir los objetivos de la organización, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de trabajo, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los insumos y materia prima
Determinar si el plan de capacitación será interno o externo. En otras palabras, si se desarrollará dentro del mismo equipo de trabajo o un agente externo brindará la capacitación.
Pasos
proponer los objetivos de la capacitación. Esto es, para qué capacitar, qué noción se trata de fortalecer, o qué se intenta lograr capacitando a los recursos humanos.
Establecer a quién debe capacitarse. Determinar si es un perfil o un puesto en específico o a todos los integrantes de la empresa.que estén relacionado directamente con el resultado de la detección de necesidades del empleado.
Cómo y dónde capacitar. es decir qué método de capacitación es el óptimo: si presencial, semipresencial o en línea y analizar si se dispone de la infraestructura tecnológica necesaria o si es preciso implementar la tecnología adecuada.
Definir el contenido de la capacitación. Este estar relacionado con los conocimientos, habilidades o actitudes que los recursos humanos deben adquirir, dominar y aplicar en su desempeño y como resultado de la capacitación.
Determinar el tipo, modalidad y nivel de la capacitación a desarrollar en tu plan.
Evaluar el impacto de la capacitación. Es decir, tener bien claros los beneficios que esta aportará a la empresa o institución.
Determinar la metodología bajo la que se desarrollará la capacitación. Cómo y con qué se llevarán a cabo las acciones formativas y el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Verificar que la inversión este dentro de lo establecido en el presupuesto de la empresa o institución.
ya que es preciso determinar qué sector tiene que ser capacitado en alguna habilidad, conocimiento o actitud.
Ejecución del plan de capacitación
Formulación de la estrategia:en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación.
Elaboración del presupuesto: definir los ítem del proceso y establecer los costos de cada uno.
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.
Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación.
Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:
a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso en general.
b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas.
c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones interpersonales, etc.
d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos, etc.
seguimiento y retroalimentacion.
