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第六章 员工测试与甄选 - Coggle Diagram
第六章 员工测试与甄选
背景调查以及其他甄选方法
为什么要进行背景调查和推荐信核查？
优点：成本低，效果好
有效性
为什么要核查？
信息（姓名等）的准确性以及发现一些不利信息。
让某些有犯罪历史的员工蒙混过关
如何核查求职者的背景？
打电话求证前雇主
商业信用评级机构
社交网站
测谎器与诚实性测试
纸笔诚实性测试
利用雇用前信息收集服务
笔迹分析
确定基本人格特征
"人类谎言探测者”
体检
药物滥用筛查
遵守移民法
就业资格证明
员工测试和甄选
偏见
偏见的测试
效用分析
从金钱的角度衡量
信度
效度
内容效度
结构效度
效标关联效度
循证人力资源管理：如何检验一项测试的效度
步骤1: 职位分析
步骤2: 选择测试
符合伦理道德
护被测试者的隐私
遵守公平就业机会法律
步骤3: 实施测试
同时效度估计
优点：员工的工作绩效数据是巳经存在
缺点：现有的员工可能并不能代表那些新的求职者
预测效度估计
更为可靠
步骤4:确定测试分数和效标之间的关系
测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）之间是否存在一种显著的关系
步骤5: 效度的交叉检验与重新检验
交叉效度检验
效度概化
被试的个人权利与测试的安全性
被测试者的权利
企业需要做到的
企业在工作中应当如何使用测试工具？
测试并不仅仅是针对较低层级员工的。
工作样本与工作模拟
管理评价中心
公文筐练习。
无领导小组讨论
管理游戏
个人口头演讲
测试
面试
缺点：开发费用高，耗时长
优点：物有所值的
情景测试和视频情景测试
情境判断测试
定义
小型工作培训和评价法
先完成任务，再绩效评价
效度较高的。但费用却是一个问题
采用工作样本法甄选员工
优点
被试难以弄虚作假
不大可能对少数族裔不公平
不大可能认为其会侵犯自己的隐私
可能现出更好的效度
实际工作预览
属于测试
选择一种甄选方法
考虑
求职者反应
可用性
投资回报率
消极影响
信度，效度
这种工具的甄选比率
测试的类型
认知能力测试
智商测试
特定的认知能力
运动和身体能力测试
人格和兴趣测试
人格测试能否预测绩效？
可能引发法律问题
可能是没有依据的
很难做出解释
可能提供虚假答案
兴趣测试
预测绩效
预测离职行为
成就测试
为什么员工甄选很重要
招募和雇用员工的成本很高
可能产生法律方面的后果（疏忽雇用）
具备正确技能的员工能更好地为企业工作
