Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Kontrakt psychologiczny i jego pochodne - Coggle Diagram
Kontrakt psychologiczny i jego pochodne
Kontrakt psychologiczny
Niepisana umowa między pracodawcą a pracownikiem, którzy posiadają względem siebie pewne oczekiwania i zobowiązania
Obietnice i deklaracje mogą być różnie interpretowane co prowadzi do różnych wyobrażeń stosunku pracy
Niespełnienie ich prowadzi do złości, rozżalenia, rozgoryczenia, eskapizmu wewnętrznego, pogłębionego dystans między stronami
Dlaczego nabrał znaczenia?
Redukcja zatrudnienia
Rozwój technologii biurowej
Globalna gospodarka wymusza elastyczność zatrudnienia
Internet zwiększa oczekiwania i wymagania klientów
Konsekwencje:
Powszechny outsourcing
Rywalizacja pracowników na rynkach pracy
Praca w krajach o taniej sile roboczej
Ograniczony poziom zaufania do zarządów
Praca na własny rachunek
Oczekiwania z punktu widzenia pracownika
Traktowanie przez pracodawce - równość, sprawiedliwość, konsekwencje
Bezpieczne i stabilne zatrudnienie
Wynagrodzenie adekwatne do wysiłku i
wkładu w sukces organizacji
Stawianie wyzwań
Możliwość rozwoju
Zaangażowanie i poczucie wpływu
Pełna informacja o oczekiwaniach
Zaufanie do kierownica i organizacji
Oczekiwania z punktu widzenia pracodawcy
Lojalność pracowników
Wysiłek pracowników
Budowanie pozytywnego wizerunku firmy w oczach klientów i dostawców
Maksymalne zaangażowanie w sprawy firmy
Przestrzeganie ustalonych zasad
Rodzaje
Specyficzny, krótkoterminowy (transakcyjny)
Specyficzny, długoterminowy (zbalansowany)
Niespecyficzny, krótkoterminowy (przejściowy)
Niespecyficzny, długoterminowy (relacyjny)
Charakterystyka kontraktu
Dawny
Związek określony
Utożsamiasz się z tym dla kogo pracujesz
Lojalność określają wyniki
Odejście to zdrada
Obecny
Związek jest wzajemny i negocjowany
Określasz się za pomocą ról
Lojalność określają rezultaty i jakość
Należy być przygotowanym na częste zmiany pracy
Kontrakt - źródło redukcji niepewności
Wzajemne uzgodnienia – negocjowanie warunków
Odpowiednia rekompensata
Zgodność z prawem i etyką
Kompetencje
5 zasad skuteczności kontraktu psychologicznego
Zasada wzajemnych korzyści
Dostosowanie do indywidualnych oczekiwań pracownika
Świadoma i dobrowolna decyzja obu
stron
Konsekwencja
Jak określić kontrakt psychologiczny z własną firmą
Na poziomie rozmowy kwalifikacyjnej
Omówienie wynagrodzeń
Ustalenie systemu motywacji w firmie
Ustalenie możliwości awansu i rozwoju
Wnioski dla działów HR i menadżerów
Tworzenie środowiska umożliwiającego najzdolniejszym rozwój i podnoszenie swojej wartości
Przygotowanie kadry kierowniczej
Znalezienie motywatorów, które będą
atrakcyjne dla pracowników.
I - deals
Nowoczesne narzędzie zarządzania personelem opierające się na elastycznych formach współpracy człowiek-organizacja
Umowy tego typu charakteryzuje dopasowanie do potrzeb i warunków pracy oraz zindywidualizowany charakter
Kluczowe elementy
Indywidualne negocjacje - wynegocjowana przez pracownika umowa musi być dopasowana i różnić się od innych umów zawieranych z innymi pracownikami
Heterogeniczność - w podobnej grupie pracowniczej umowy muszą być zróżnicowane
Korzyści dla obu stron (pracownika i pracodawcy) - sukcesem dla organizacji jest pozyskanie, zmotywowanie i utrzymanie cennego pracownika za pomocą indywidualnie i sprawiedliwie dobranych bodźców, który w zamian angażuje się w pracę i organizację
Zróżnicowany zakres - od pojedynczych zindywidualizowanych elementów porozumienia, poprzez szersze standaryzowane pakiety, do całkowicie idiosynkratycznych form mów.
Korzyści
Przywiązanie organizacyjne
Możliwość samorealizacji
Większe poczucie bezpieczeństwa
Większe zadowolenie z pracy
Większe zadowolenie z płacy
Lepsza atmosfera w pracy
Poszerzenie kompetencji zawodowych
Człowiek lepiej dopasowuje się do pracy
Ponadprzeciętne angażowanie się w pracę
Odczuwanie silniejszego związku pomiędzy dobrym wykonaniem pracy a nagrodami z niej
Koszty
Trudność w godzeniu ról zawodowych i życiowych
Zaburzenia stanu zdrowia fizycznego
Większe obciążenie psychiczne
Większa rywalizacja z innymi pracownikami
Większe wypalenie zawodowe
Większy stres w pracy
Podsumowanie
Nie są jeszcze w pełni wykorzystane
Do korzyści badani zaliczali: możliwość samorealizacji, większe zadowolenie z pracy i większe poczucie własnej wartości, większe zaangażowanie pracownika w pracę, większe przywiązanie do organizacji, lepsze dopasowanie człowieka do pracy i organizacji
Wykorzystanie zależy od płci, wielkości dochodów, stanowiska, nastawienia do pracy
Przewiduje się wzrost rangi i wykorzystania i - deals w najbliższych latach