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績效薪酬與財務獎勵 - Coggle Diagram
績效薪酬與財務獎勵
專業人員獎勵方案
雙軌職涯制度：讓專業人士憑專業技術也能獲得高薪，不用轉職
肯定方案：正式的方案，如本月最佳員工
社交肯定方案：非正式的交流，如讚美、認可
績效反饋：對任務績效提出貨量的資訊反饋，讓員工知道自己的工作績效趨勢圖
工作設計：影響員工敬業度的主因
團體與組織獎勵方案
制訂標準：每單位工資率、標準工時、表現最好的成員績效
優：強化團隊規劃與問題解決、確保團隊合作、促進訓練
缺：搭便車問題
解決方法：靠員工徵選、訓練、同儕壓力來減少
利益分享計畫
利潤分享計畫：提高生產力、員工士氣、增進員工對組織的承諾
史甘隆計畫
合作理念：屏除我們和你們的觀念，員工也身為公司主人
認同感：員工必須了解公司使命或目的
利益分享公式：員工可分享提供改善後所省下的75%成本
職能：公司須細心徵選與訓練員工
參與制度：員工可向部門委員提出改善建議
主管與執行長的獎勵方案
執行長薪酬：策略導向，為達到公司目標
年度紅利
資格：決定因素為薪資等級
獎金規模：根據公司財務結果決定短期紅利規模
個人獎勵：為每個合格的職位設定目標紅利跟最高紅利
獎酬分離法：根據個人績效的紅利+根據公司整體績效的紅利
認股權
問題：即使管理者表現不佳仍可獲得獎勵、管理者可能謊報認股權日期
可鼓勵管理者追求更高的獲利
解決方法：規定必須更快將認股權換成股票
設計長期獎勵方案：避免過於簡單只鎖定單一因素
業務人員的獎勵方案
薪資方案
優：容易變更地區、重新指派業務員、培養業務員忠誠度
缺：無法激勵績效好的業務員
佣金制
優：員工可以明顯看到自己的努力獲得獎勵
缺：業務人員可能只專注於銷售、旺季收入大增，淡季收入很少
混合制
優：降低無薪酬的風險、降低佣金太多的風險
缺：過於複雜，容易誤解
獎勵與激勵
財務獎勵
設定合理每日工作量
科學管理運動：透過觀察與分析改善工作
以獎勵方法酬賞員工
激勵理論
激勵因子
保健因子：外在激勵(薪資、獎勵給付等)
激勵因子：內在動機(如工作的挑戰性)
動機削弱因子：外在獎勵有時反而降低員工內在動機
期望理論
確保員工具備工作所需技能
訓練、工作明書、信心的建立與支持都很重要
員工必須看到努力對公司有益，交出好績效會獲得獎勵
獎酬對員工來說必須有價值
行為修正與強化：根據績效好壞，透過獎勵或懲罰改變行為
個別員工獎勵方案
功績給付
贊成：看個人功績加薪，可以提升績效
反對：可能導致不公平，適得其反
計件制
完全計件制：員工收入和產量直接相關，無最低工資保證
保障計件制：有最低工資的計件制
標準工時制：績效超過某百分比，可獲得獎金。可避免產量與薪資相連，較易調整標準
優：容易計算、容易了解、原則上公平、獎勵價值可能很有效
缺：雇主可能任意提高標準、員工會直接認定生產標準等於某薪資、容易陷入僵化、不易調整工程標準