Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
เทคนิคการบริหารทางการพยาบาล - Coggle Diagram
เทคนิคการบริหารทางการพยาบาล
การเจรจาต่อรอง (Negotiation)
จุดประสงค์
เพื่อขจัดความขัดแย้งที่เกิดขึ้น หรือข้อเสนอที่แตกต่างกันเพื่อให้ผู้เจรจาได้สิ่งที่ต้องการ
องค์ประกอบ
กลุ่มบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน
มีขั้นตอน เริ่มตั้งแต่วิเคราะห์ วางแผน และช่วงเจรจา
ความพยายามที่จะแก้ปัญหา เรื่องที่จะเจรจา คือจุดประสงค์ของการที่ทั้งสองฝ่ายต้องประชุมตกลงกัน
ความแตกต่าง แต่ละฝ่ายต้องตระหนักว่าทั้งคู่มีความแตกต่างกัน ดังนั้นต้องทำความเข้าใจในแต่ละฝ่ายก่อน
กระบวนการ
ขั้นเตรียมการและวางแผน (preparation and planning)
ขั้นกำหนดกฏกติกาพื้นฐาน (definition of ground rules)
ขั้นทำความชัดเจนและหาเหตุผลสนับสนุน (clarification and justification)
ขั้นการต่อรองและแก้ปัญหา (bargaining and problem solving)
ขั้นจบการเจรจาและนำไปสู่การปฏิบัติ (closure and implementation)
เทคนิค
การต่อรองแบบนุ่ม คือ ผู้ต่อรองยินดีเสนอและยินยอมคู่เจราจาในบางประเด็น
การต่อรองแบบแข็ง คือ ผู้เจรจายึดจุดยืนของตนเป็นหลัก โดยไม่คำนึงถึงข้อเจรจาของฝ่ายตรงข้าม
หัวใจสาคัญ
เริ่มต้นด้วยการเปิดฉากเชิงบวก (Begin with a positive overture) การเริ่มต้นด้วยการมีไมตรีที่ดีต่อกัน
บุคคล แยกออกจากปัญหา
ความสนใจ เน้นเรื่องผลประโยชน์มากกว่าใครแพ้ ใครชนะ
ทางเลือก พยายามหาทางออกหรือทางเลือกอื่นๆ ก่อนที่จะตัดสินใจสุดท้าย
เกณฑ์ ต้องตกลงกันตามกฏเกณฑ์ซึ่งเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย
การตัดสินใจ (Decision making)
ความสาคัญ
ช่วยให้เกิดแนวทางปฏิบัติที่มีคุณภาพ เพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆ
ช่วยลดความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน
ช่วยให้บุคคลสามารถดำเนินชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ช่วยให้บุคคลเกิดความรู้สึกภาคภูมิใจในความสำเร็จของตนเอง
ช่วยให้บุคคลมีความมั่นใจและมีการพัฒนาศักยภาพของตน
ช่วยให้เกิดการประหยัดเวลา แรงงาน ทรัพยากรในการปฏิบัติ
ขอบเขตในการตัดสินใจ
การตัดสินใจโดยอาศัยขอบเขตตามระเบียบข้อบังคับ และกฎหมาย
การตัดสินใจโดยอาศัยขอบเขตทางสังคม
ปัญหาและอุปสรรค
ขาดความรู้และประสบการณ์ในเรื่องที่จะตัดสินใจ
ขาดข้อมูลและข่าวสารที่มีคุณภาพ
ไม่มีเวลาเพียงพอในการตัดสินใจ
ไม่ได้รับมอบหมายอำนาจในการตัดสินใจเต็มที่
ลักษณะนิสัยส่วนตัวชอบปฏิบัติตามคำสั่ง ไม่ชอบตัดสินใจเอง
ความยากลำบากในการคาดการณ์ในอนาคต
เหตุผลทางการเมืองหรือถูกอิทธิพลครอบงำ
ใช้ถ้อยคำกำกวม
งบประมาณมีจำกัด
ค่านิยมทางสังคมและค่านิยมส่วนตัวของผู้ตัดสินใจ
จากตัวเจ้าหน้าที่ ความรู้ ความสามารถและบุคลิกภาพ ความรับรู้ การตัดสินใจสั่งการ
เป้าหมายส่วนใหญ่มาจากระดับสูง
การสื่อสาร เจ้าหน้าที่แตกต่างกันเลือกการสื่อสารต่างๆ กัน
ระยะเวลา
การใช้เทคโนโลยีที่ขาดการปรับปรุง
การควบคุมอารมณ์ อารมณ์ของคนทำให้การตัดสินใจต่างๆ ผิดพลาดได้
แรงจูงใจ การทำงานทุกคนก็หวังที่จะได้สิ่งตอบแทนไม่ว่าจะเป็นตัวเงินหรือไม่ใช่ตัวเงิน
ระบบการทำงาน หน่วยงานที่มีเครื่องมือเครื่องใช้อุปกรณ์ต่างๆ อย่างมาก ระบบต่างๆ ที่ดีย่อมช่วยให้การตัดสินใจแก้ไขปัญหาได้ดี
ประเภทของผู้ตัดสินใจ ผู้บังคับบัญชามีลักษณะพิเศษเฉพาะของบุคคล
สถานที่
ความคิดเดิมของผู้ตัดสิน ทำให้มีความเชื่อมั่นสูง ดื้อรั้น
ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก
กระบวนการตัดสินใจ
การระบุปัญหาหรือกำหนดปัญหา
เก็บรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล
หาวิธีการแก้ปัญหาวิเคราะห์ทางเลือก
พิจารณาถึงผลดีผลเสียของแต่ละวิธี
เลือกวิธีที่ดีที่สุดไปใช้
ดำเนินการสั่งการ
ประเมินผลการตัดสินใจ
วิเคราะห์กระบวนการตัดสินใจ
แยกแยะประเด็น
ทำการวิเคราะห์
ประเมินค่าทางเลือก
แยกแยะทางเลือก
ดำเนินแผนการ
การบริหารเวลา
1. การกำหนดความสาคัญ (Set Priorities)
A = มีความสำคัญมากต้องทำก่อน
B = มีความหมายสำคัญเช่นกัน ถ้ามีเวลาก็ควรทำ
C = ถ้าไม่ทำขณะนี้คงไม่เป็นไร เมื่อทำอย่างอื่นเสร็จแล้วจึงค่อยทำงาน
2. การวางแผน (Planning)
ลำดับงานที่จะทำ (The Sequence)
ยึดหลัก 4 W (The Who What Where and When)
ทรัพยากรทางการบริหารที่ต้องการ (Resources Needed)
การติดตามผล (Follow – Up Required)
แผนสำรอง (Contingency Plans)
3. การปฏิบัติตามตารางเวลาที่กำหนด (Protecting Schedule Times)
กลยุทธ์
ผู้บริหารที่ไม่มีเวลา
เป็นผู้บริหารที่มักจะใช้เวลาการทำงานส่วนใหญ่เกี่ยวกับการประชุม
ผู้บริหารที่มีเวลา
เป็นผู้บริหารที่มักจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในการวางแผนการประชุม
เทคนิค
จดบันทึกการใช้เวลาประจำวันไว้อย่างสม่ำเสมอ
วิเคราะห์สาเหตุของการรบกวนเวลาหรือการสูญเสียเวลาไปโดยไม่จำเป็น
ปรับปรุงข้อบกพร่องหรือสาเหตุที่ทำให้เสียเวลาตามที่วิเคราะห์
การบริหารความขัดแย้ง
ประเภทความขัดแย้ง
ความขัดแย้งตามแนวตั้ง (Vertical Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับสายงานบังคับบัญชา
ความขัดแย้งตามแนวนอน (Horizontal Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับผู้บริหาร หรือผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ในระดับเดียวกัน
ความขัดแย้งตามแนวทแยงมุม (Diagonal Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับผู้บริหารในระดับใดระดับหนึ่ง กับต่างระดับต่างสายงานบังคับบัญชา
สาเหตุความขัดแย้ง
ผลประโยชน์
บทบาทไม่ชัดเจน
เป้าหมายการทำงาน
อำนาจ
การเปลี่ยนแปลง
การบริหารความขัดแย้ง
การชนะ–แพ้ (Domination)
การประนีประนอม (Compromise)
การประสานประโยชน์ (Integrated Solution)
ความขัดแย้งในงานการพยาบาล
การมีพฤติกรรมที่ต่อต้านหรือฝ่าฝืน
ความเครียด
อำนาจหน้าที่ของแพทย์
ความเชื่อ ค่านิยมและเป้าหมาย
สาเหตุอื่นๆ เช่น การเปลี่ยนแปลง
ผลของความขัดแย้ง
ผลดี
ทำให้องค์กรไม่อยู่นิ่งหรือเฉื่อยชา
ทำให้มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
ส่งเสริมการพัฒนาการทางานอย่างมีระบบ และมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ช่วยให้บุคลากรมีความรอบคอบ
ส่งเสริมให้บุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงตนเอง และมีวุฒิภาวะมากขึ้น
ช่วยให้เกิดความรู้สึกผูกพันและยึดมั่นในกลุ่ม
ช่วยให้เกิดพลังจูงใจที่จะทุ่มเทการทำงานให้กลุ่มมากขึ้น
ผลเสีย
ทำให้เกิดความเครียด ความวิตกกังวล
ขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการทำงาน
ขาดการยอมรับ ความไว้วางใจ
ขาดความร่วมมือและความสามัคคีในหมู่คณะ
ทำให้บุคคลหรือกลุ่มทำงาน ขาดประสิทธิภาพในการทำงาน
การเสริมสร้างพลังอานาจ (Empowerment)
รูปแบบ
การเสริมสร้างพลังอำนาจด้านโครงสร้าง
การเสริมสร้างพลังอานาจด้านจิตใจ
ความสำคัญ
ความสำคัญต่อบุคคลในองค์กร
1.1 การเสริมสร้างพลังอำนาจบุคคลระดับผู้ปฏิบัติงาน คือ การที่ให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับโอกาส ในการแสดงความคิดเห็นและตัดสินใจร่วมกับผู้บริหาร
1.2 การเสริมสร้างพลังอำนาจระดับผู้บริหาร จะมีความแตกต่างจากผู้ปฏิบัติ คือ ต้องเป็นทั้งผู้ที่ได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจและเป็นผู้เสริมสร้างพลังอำนาจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
ความสำคัญต่อทีมงาน
ทุกคนในทีมรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและรับผิดชอบร่วมกันในผลงานที่จะเกิดขึ้น มีการปรับปรุงและพัฒนาการทำงานของทีมอย่างต่อเนื่อง ทำให้ผลิตผลจากการทำงานเพิ่มสูงขึ้น
ความสาคัญต่อระดับองค์กร
มีส่วนช่วยให้องค์กรดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ และยังเป็นการเพิ่มความเชื่อมั่นจากการได้กระทำบางสิ่งที่ผู้ปฏิบัติคิดว่าตนเองไม่สามารถทำได้ว่าตนเองมีความสามารถที่จะทำงานนั้นได้สำเร็จ
ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
ระบบโครงสร้างองค์กร
วัฒนธรรมองค์กร
ผู้บริหารองค์กร
บุคลากร
ความไว้วางใจในองค์กร
ลักษณะงาน
สัมพันธภาพระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง