Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Поощрительные системы оплаты труда - Coggle Diagram

- - - - справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
      - материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
      - поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
      - простота определения размеров премиальных выплат;
      - ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
      - гибкость - изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
      - гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.
  - - - 1
        
        стимулируемые задачи производства;
        
        показатели и условия премирования;
        
        размеры премий;
        
        источники выплат премий;
        
        круг поощряемых работников;
        
        период премирования;
        
        порядок начисления премий;
        
        распределение премий между коллективами и отдельными работниками;
        
        максимальные размеры премий;
        
        порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.
    - - 1
        
        показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;
        
        необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;
        
        число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
        
        между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
        
        способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;
        
        напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;
        
        круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
        
        периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;
        
        источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
        
        премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.
- - - - 1
        
        Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее заключается в следующем.
        
        Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде
        
        Рассчитывается экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом
        
        Полученная экономия распределяется в пропорции 1:3, т.е. 25% - это выгода компании, 75% - доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть - на выплаты из прибыли.
    - - 1
        
        Система Ракера рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется здесь несколько иначе.
        
        Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Ракера, как доля затрат на оплату труда в стоимости условно-чистой продукции (УЧП):
        
        При этом условно-чистая продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.
        
        Обратим внимание, что экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со стандартом Ракера. Это возможно либо при снижении ФЗП, либо при увеличении УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.
    - - Система Ипрошеар предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его затрат.
- - - - повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы;
      - поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе;
      - предоставление ресурсов для выполнения порученного задания (работы);
      - предложение поддерживающего лидерства и менеджмента;
      - улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства;
      - конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;
      - гарантию достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
- - - - анализ и прогноз социально-экономического положения социальных групп населения;
      - oразработку целей и задач социальной политики;
      - выявление социальных проблем каждой из социальных групп;
      - разработку мероприятий по решению социальных проблем (в том числе проектов социальных программ);
      - o изыскание источников финансирования мероприятий и определение конкретных субъектов решения отдельных социальных проблем;
      - реализацию проектов и программ, включая контроль за процессом формирования и реализации.
- - - - o показатели и условия премирования должны быть направлены на решение задач предприятия и структурного подразделения (в противном случае не будет достигаться основная цель премирования - повышение эффективности производства);
      - o изменения трудовых усилий работников и показателей премирования должны находиться в прямой пропорциональной зависимости (увеличение трудовых усилий должно отражаться в показателях премирования);
      - o выбор базы премирования должен происходить в соответствии со сроком действия системы премирования (при использовании премиальной системы длительное время показатели премирования ориентированы на средний фактический показатель за достаточно продолжительный предшествующий период, при ее применении в течение короткого периода времени - на достигнутый средний фактический показатель до внедрения премиальной системы);
      - o результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны сопоставляться с ее целью (при необходимости стимулирования поддержания показателя на определенном уровне - сравнение ведется с его исходным уровнем; при стимулировании роста - с показателем премирования в базовом периоде);
      - o необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников (корректировку необходимо проводить в случае необоснованного и понижения, и повышения показателя премирования);
      - o размеры премий должны быть всесторонне обоснованы (желательно учесть максимальное число факторов: назначение системы премирования, длительность ее действия, количество показателей, их базовый и средний уровни, возможности дальнейшего улучшения условий премирования и направления их изменения, средний уровень поощрения работников данной профессии на предприятии и в отрасли и др.);