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L'intelligence en psychologie du travail - Coggle Diagram
L'intelligence en psychologie du travail
Rappels historiques
Corrélations avec l'habilité au vol des sujets
Juger la bonne aptitude au vol = test intellectuel parmi d'autres tests
Evaluation de l'intelligence des sujets délivre le meilleur pronostic de leurs performances en tant que pilotes
Discriminer les futurs bons pilotes
Commitéé on the psychological examination of recruits
Création de 2 versions de tests pour l'armée en 1918
Alpha
Beta
Walte Dill Scott
Créateur de tests propres au recrutement en entreprise (psychologie organisationnelle, personnel)
Intérêt de l'intelligence dans la psychologie du travail remonte à la PGM
Intelligence qui a servi à la formation des armées américaines pour définir les aptitudes des individus pour les postes
Pratiques d'évaluation de l'intelligence en entreprise
Principaux modes de sélection
Entretien d'embauche
Lettre de motivation
CV
Passer des tests d'intelligence n'est pas dans les premières techniques d'évaluation aujourd'hui
Alors que pendant longtemps ils étaient très utilisés en baisse à partir des années 50
Faire passer des tests d'intelligence = mesurer les capacités intellectuelles de la personne
Bilan de compétences = évaluer toutes les compétences à un temps T au sein de la société
Prévoir une réorientation professionnelle
84% d'utilisation de tests d'intelligence dans les bilans de compétences
L'encadrement des méthodes d'évaluation
Le code du travail
Mention de validité psychométrique d'un test est mis en avant
Validité remplace la pertinence
Résultats obtenus par un candidat sont confidentiels
Evaluation du candidat doit être pertinent au regard de la finalité poursuivi
Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé
Réponses en toute bonne foi
Le code de déontologie des psychologues
Parfois l'application des principes du code de déontologie font face à des problèmes éthiques
Universel à tous les champs de la psychologie
Article 24 "Les techniques utilisées par le psychologue à des fins d'évaluation , de diagnostic, d'orientation ou de sélection doivent avoir été scientifiquement validées et sont actualisées"
Conclusion
Choix d'un outil psychométrique doit toujours se faire d'un point de vue pragmatique
Le test doit bien mesurer ce qu'il veut mesurer
Décalage entre l'état des pratiques professionnelles et l'états des connaissances scientifiques
Intelligence = bon facteur de réussite dans le monde professionnel
Psychologue doit adopter une démarche de praticien-chercheur
Validité des mesures d'intelligence en entreprise
Prédiction de la performance professionnelle & de la réussite en formation
La méta-analyse
Méthode d'analyse qui compile et synthétise les résultats de différentes études sur la même question
Enregistrer tous les résultats statistiques
Réexploiter statistiquement les données compilées de chaque études
Identifier toutes les études publiées dans la littérature scientifique
Conclure sur l'effet statistique recherché
Définir une question de recherche pertinente
Principaux résultats
Fondements théoriques aux tests robustes
Bonne validité prédictive des tests d'intelligences
Pronostique de la performance professionnelle
Validité du pronostic augmente lorsqu'ils sont associées à d'autres outils d'évaluation
Coût faible
Prédiction d'autres types de comportements
Comportements de travail contre-productifs
Comportements intentionnels qui violent les normes organisationnelles et sont contraires aux intérêts légitimes de l'organisation et de ses membres
Intelligence qui ne permet pas de les prédire
Relation entre intelligence et CCP est # selon qui l'évalue
Si auto-évaluation la relation est quasi nulle
Si évaluation par des supérieurs alors la relation est + forte
Comportements de citoyenneté organisationnelle
Comportement individuels discrétionnaires, qui ne sont pas directement ou explicitement reconnus par le système de récompense officiel et qui dans l'ensemble favorisent le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation
Intelligence permet de les prédire
Aucune différence selon la cible, ni selon la complexité de l'emploi
Variation de la validité prédictive de l'intelligence
Selon complexité des postes
Prédiction de la performance professionnelle
Validité prédictive meilleure pour les poste de niveau fortement complexe
Prédiction de la réussite en formation
Validité prédictive qui ne dépend pas du niveau de complexité de l'emploi
Selon l'expérience professionnelle des candidats
Prédiction de la performance professionnelle
Validité prédictive de l'intelligence est plus faible lorsque l'expérience professionnelle est minimale
Celle-ci augmente progressivement selon le niveau d'expérience
Plus on avance en expérience plus on est performant
Prédiction de la réussite en formation
Aucun résultats
Variation respective de l'intelligence et des mesures d'aptitudes cognitives
Prédiction de la performance professionnelle
Validité prédictive de l'intelligence générale est meilleur que celles des aptitudes élémentaires (numériques, perceptives...)
Prédiction de la réussite en formation
Validité prédictive de l'intelligence générale est meilleur que celles des aptitudes élémentaires (numériques, perceptives...)
Les valeurs de corrélations sont toujours inférieures avec un score par aptitude qu'avec un score global
Rôle des différences individuelles dans la prédiction de la performance
Déterminants de la performance sont les plus proches de la prédiction de la performance
Les médiateurs sont des variables qui s'intercalent entre les différences individuelles et les déterminants de la performance
Intelligence est une variable de la psychologie différentielle
Corrélation entre l'intelligence et la performance, on oublie souvent qu'entre les 2 il y a un certain nombre de processus qui interviennent