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MODELO KIRKPATRICK , (Este último nivel está enfocado a indicadores como:…
MODELO KIRKPATRICK
Sus investigaciones
*Comportamientos y sus resultados.
*Mayor productividad ventas y calidad de trabajo
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Pues durante ese lapso que fueron creadas todos los cuatro niveles se han visto muy avanzados ya que el informe del año 2002 realizado por América society for training (ATD)
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Su método está formado por cuatro niveles:
Todos son importantes, no puede existir uno sin el otro.
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Reacción
Grado en el que los participantes encuentran la capacitación favorable, atractiva y relevante, para sus trabajos.
Aprendizaje
Grado en el que los participantes adquieren el conocimiento objetivo, las habilidades,la actitud, la confianza y el compromiso
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VENTAJAS 
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El modelo kirkpatrick ofrece un proceso práctico paso a paso para capacitar a profesionales de la capacitación de todo el mundo para demostrar el valor de sus esfuerzos y evitar perder presupuestos o sus empleos.
Sus principios son:
Mejorar el programa
Demostrar a la organización
el valor de la capacitación
Demostrar a la organización el valor de la capacitación
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Creado por el dr. Don Kirkpatrick, profesor en la universidad de Wisconsin en la década de 1950.
El principal objetivo: es mejorar el entrenamiento y desarrollo aprobechando al máximo el presupuesto conferido
Los cuatro niveles fueron creador por el Dr. Don Kirkpatrick en los años 1950, creados como tema de una disertación académica, Mientras fue profesor de la universidad de Wisconsin, Todo fue centrado en la enseñanza de administración y supervision a las áreas de negocios Por Parte De un programa.
Los cuatro niveles fueron creador por el Dr. Don Kirkpatrick (1924-2014) en la década de los años 1950, como tema de una disertación académica.
Su enfoque estuvo centrado en la enseñanza de ad- ministración y supervisión para las áreas de negocios como parte de un programa universitario de divulga- ción educativa.
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Modelo kirkpatrick
En los programas de capacitación se necesita saber la efectividad el mismo,este modelo cuenta con un alto prestigio ya que se enfoca en la evaluación dividida en fases con las cuales se sabrá si todo el tiempo y dinero alcanzo el objetivo. Reacción--Nivel 1:"Evaluar la reacción es los mismo que medir la satisfacción de los participantes.Si la formación es eficaz el estudiante reaccionara positiva-mente".Aprendizaje--Nivel 2:"Es importante tanto medir el aprendizaje porque no podríamos esperar modificaciones al menos que cierto conocimiento se haya logrado aprender".Comportamiento--Nivel 3:"¿Como impacta la formación en el desempeño? ¿Cuantos conocimientos,actitudes y habilidades se ha logrado comprender ?".Resultados--Nivel 4:"Lograr un objetivos es complejo y fácil a la vez pero no todo es fuerza o inteligencia en ocasiones solo son ganas de aprender algo nuevo "
Tienen un valor de capacitacion en todo el mundo sobre el desarrollo que el entrenamiento y el desarrollo está en un estado de crisis,también son los primeros ser recortados cuando cae la economía
Este último nivel está enfocado a indicadores como: aumento de la producción, mejora de la calidad, disminución de costos, aumento de ventas, etc.
Desde una perspectiva organizacional, este es el momento evaluativo principal.
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En este nivel se pretende medir el grado de utilidad que el curso tiene en la organización o empresa en el que el participante aplica sus conocimientos.
Este último nivel está enfocado a indicadores como: aumento de la producción, mejora de la calidad, disminución de costos, aumento de ventas, etc.
Desde una perspectiva organizacional, este
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DESVENTAJAS
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Su Origen es Evaluar la formación que él mismo estaba impartiendo a los alumnos de el Management Instituto de la Universidad de Wisconsi
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El segundo objetivo:es para maximizar la conversión de conocimientos en comportamiento y en resultado organizacionales
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EL PRIMER NIVEL su trabajo es medir la reacción de los participantes antes de ser capacitacitados .Para su efectividad es necesario obtener una reacción positiva , ya que aumenta la posibilidad de aprendizaje, generalmente es utilizado para seminarios o cursos de evaluación
NIVEl CUATRO RESULTADO pretende medir el grado de utilidad que el curso tiene en la organización o empresa en la que el participante aplica su conocimiento
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Los niveles 3 y 4 si son más importantes a la hora de saber si la formación ha servido para que haya transferencia de conocimientos y habilidades al puesto de trabajo que cada alumno de la formación ocupa. Para medir estos niveles es necesario que exista en la organización un departamento de formación cualificado para que sea capaz de diseñar los estudios y las pruebas de valoración de resultados.
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Kirkpatrick plantea la evaluación de la formación a cuatro niveles, que representan una secuencia coherente de evaluar las acciones formativas. [
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Se hacen preguntas relacionadas con las satisfacción de los participantes, si aprendieron contenidos claves y cómo áreas de oportunidades para futuras sesiones
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Para medir los resultados se debe usar un grupo control, permitir un cierto tiempo para los resultados sean realizados, medir antes y después del programa, considerar costos versus beneficios y estar satisfecho con la evidencia cuando la prueba no es posible
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EL MODELO DE KIRKPATRICK:
Es considerado como uno de los más populares, para la elaboración del proceso de evaluación, se usa como base para elaborar estrategias de evaluación de la formación.
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Si la evaluación de la capacitación muestra que el desempeño en el trabajo aumento y que los resultados mejoraron, la efectividad será visible
El modelo de Kirkpatrick se centran en cuatro niveles de formación: aprendizaje adquirido, el nivel de transferencia y, finalmente, los resultados alcanzados :Aprendizaje
Este modelo de evaluación Kirkpatrick es confiable para la acción formativa. Se identifica como el momento en el que los participantes desarrollan su capacidad, lo que produce un cambio en su pensamiento y actuar, además de mejorar sus habilidades.
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EL SEGUNDO NIVEL determina si se cumplieron los objetivos de aprendizaje. Mide conocimientos adquiridos. *Se utilizan en entrevistas y cuestionarios.
TERCER NIVEL.mide cómo los estudiantes aplican sus entornos laborales de lo aprendido . Es útil mediante entrevistas, cuestionarios y observaciónes en el entorno laboral, El tiempo estimado de espera es aproximado a 3 y 6 semanas.
CUARTO NIVEL .se encarga de medir a los estudiantes que utilizan lo forma efectiva y eficiente en sus entornos laborales ,
En exámenes y entrevistas es necesario esperar mayor tiempo antes de efectuar las valuaciones
La capacitación no esta exenta de demostrar como se asignaron los recursos y el buen uso que se les da
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Kirkpatic presento su modelo en el año 1959 con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación tradicional .su método está formado por cuatro niveles: respuesta , aprendizaje, desempeño y resultados
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NIVEL UNO REACCIÓN,permite medir el grado de satisfacción de los alumnos en relación al curso en que participan. Permite valorar los aspectos positivos y negativo del curso de formación, con el fin de mejorarlo.
NIVEL DOS APRENDIZAJE enste nivel, centraremos nuestra atención : en el desarrollo de destrezas, conocimientos o aptitudes de los alumnos: ¿Se han alcanzado los objetivos? : :
NiIVEL TRES COMPORTAMIENTO
En este punto se intenta medir si los participantes del curso pueden aplicar los conocimientos adquiridos. ¿Cómo utilizan las nuevas destrezas, conocimientos y aptitudes en su vida diaria?.