Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

ทรัพยากรมนุษย์ - Coggle Diagram

- - - - 1 ความสำคัญที่มีต่อพนักงานค่าตอบแทนเป็นสิ่งที่พนักงานทำเพื่อแลกเปลี่ยนและนำไปใช้ในการดำรงชีวิตและเลี้ยงดูครอบครัว
      - 2 ความ ความสำคัญที่มีต่อองค์การค้า ความสำคัญที่มีต่อองค์การค้าต่อ ความสำคัญที่มีต่อองค์การค่าตอบแทนของคณะ ความสำคัญที่มีต่อองค์การค่าตอบแทนของพนักงานเป็นต้นทุนส่วนหนึ่งขององค์การที่อยู่ในทุกหน่วยงานขององค์การ
      - 3 ความสำคัญต่อสังคมและเศรษฐกิจค่าตอบแทนเป็นต้นทุนขององค์การที่สัมพันธ์กับต้นทุนของสินค้าที่องค์การผลิต
  - - - 1 ค่าตอบแทนโดยรวมเป็นค่าจ้างที่เป็นตัวเงินที่ได้รับทั้งทางตรงและทางอ้อม
        
        1.1 ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน
        
        1.1.1 ค่าตอบแทนพื้นฐานเป็นค่าตอบแทนที่จ่ายเป็นตัวเงิน
        
        1.1.2 ค่าตอบแทนตามผลงานเงินตอบแทนตามค่าครองชีพเงินตอบแทนตามผลงานทีเป็นเงินที่จ่ายเพิ่มจากเงินเดือนปกติ
        
        1.1.3 เงินจูงใจคือเงินที่จ่ายเพิ่มตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
        
        1.2 ผลประโยชน์ตอบแทน
        
        2.1 เกี่ยวกับการป้องกันรายได้เป็นผลประโยชน์ตอบแทนที่เกี่ยวกับการป้องกันรายได้ในชีวิตประจำวันของพนักงาน
        
        2 เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตและการทำงานเป็นโปรแกรมที่ช่วยให้พนักงานสามารถสร้างความสมดุลในชีวิตกับตัวงานที่ทำ
        
        1.2.3 ค่าเบี้ยเลี้ยงของพนักงานเป็นการช่วยเหลือพนักงานเมื่อขาดสิ่งจำเป็นมากจะเป็นสิ่งที่องค์กรจัดหาให้ไม่เพียงพอ
      - 2 ค่าตอบแทนจากความสัมพันธ์เป็นผลตอบแทนจากการทำงานที่ไม่ใช่ตัวเงินที่ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงานของพนักงานซึ่งจะประกอบด้วยการได้รับการยอมรับสถานะของพนักงาน
  - - - 1.1 ประสิทธิภาพเป็นการปรับปรุงผลงานการปฏิบัติงานเพิ่มคุณภาพสร้างความพอใจให้กับลูกค้าและผู้ถือหุ้น
      - 1.2 ความเป็นธรรมเป็นพื้นฐานของวัตถุประสงค์ระบบการจ่ายค่าตอบแทนโดยจะต้องอยู่
      - 1.3 การปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับองค์การจะต้องมีวัตถุประสงค์ที่สอดคล้องกับกฎหมายและข้อบังคับของประเทศนั้นๆ
      - 1.4 หลักจริยธรรมเป็นหลักในการอธิบายถึงสิ่งที่ถูกต้องและสิ่งที่ผิดสำหรับองค์การจริยธรรมเป็นมาตรฐานหรือข้อแนะนำในการตัดสินใจของผู้บริหาร
    - - 2.1 การ การจัดตำแหน่งในองค์การการ การจัดตำแหน่งในองค์การการจ่ายค่าตอบแทนภาย การจัดตำแหน่งในองค์การการจ่ายค่าตอบแทนภายในองค์การจัด การจัดตำแหน่งในองค์การการจ่ายค่าตอบแทนภายในองค์การจะต้องบ่งชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างของงานหรือระดับทักษะของพนักงานที่แตกต่างกัน
      - 2.2 ความสามารถในการแข่งขันภายในองค์การการจ่ายค่าตอบแทนขององค์การต้องพอจะแข่งขันกับองค์การอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกันได้
      - 2.3 การตอบแทนพนักงานเป็นการมุ่งเน้นผลงานของพนักงานเพื่อนำไปประกอบการตัดสินใจเชิงนโยบาย
      - 2.4 การจัดการเป็นการออกแบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมง่ายต่อการจัดการซึ่งผู้บริหารจะต้องมีความรู้ความสามารถในการออกแบบและคัดเลือกรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนได้อย่างเหมาะสม
- - - - 1 ทำให้การจ้างงานบรรลุผลสำเร็จอย่างเป็นที่พอใจของทั้ง 2 หน่วยงาน
      - 2 สร้างความสัมพันธ์และมีส่วนร่วมกับพนักงาน
      - 3 ทำให้องค์การบรรลุความสำเร็จผ่านกระบวนการมีส่วนร่วมและมีการสื่อสารกับพนักงาน
      - 4 ให้ความสนใจในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันผ่านการพัฒนาวัฒนธรรมองค์การ
      - 5 ชี้ให้เห็นถึงกระบวนการจัดการแรงงานสัมพันธ์และสร้างความสัมพันธ์ที่กลมกลืนด้วยการทำให้พนักงานรู้สึกถึงการเป็นหุ้นส่วนของ องค์การ
  - - - 1 สหภาพแรงงานสหภาพแรงงานคือกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานสภาพการจ้างงาน
      - 3 ประเภทของสหภาพแรงงาน
        
        3.1 สหภาพแรงงานช่างฝีมือเป็นสหภาพแรงงานที่เกิดขึ้นก่อนสหภาพแบบอื่นๆเป็นการรวมตัวของผู้ใช้แรงงานที่มีฝีมือ
        
        3.2 สหภาพแรงงานประจำองค์การเป็นสหภาพแรงงานที่ตั้งขึ้นในสถานประกอบการเพียงรายเดียวสมาชิกของสหภาพประเภทนี้เป็นพนักงานที่ทำงานอยู่ในกิจการเดียวกัน
        
        3.3 สหภาพแรงงานอุตสาหกรรมเป็นสหภาพแรงงานที่รับสมาชิกที่อยู่ในอุตสาหกรรมประเภทเดียวกันโดยไม่จำกัดว่าต้องเป็นพนักงานในกิจการเดียวกันและไม่ จำกัดระดับฝีมือแรงงาน
        
        3.4 สภาพแรงงานทั่วไปเป็นสหภาพแรงงานที่เปิดโอกาสให้บุคคลทั่วไปไม่จำกัดสาขาอาชีพและไม่จำกัดอุตสาหกรรมเข้าร่วมกับสหภาพแรงงานแบบนี้ได้
      - 4 การบริหารสหภาพแรงงาน
        
        4.1 มีคณะกรรมการและโครงสร้างการบริหารงานอย่างชัดเจน
        
        4.2 หน่วยงานบริหารของสหภาพแรงงานประกอบด้วย ประธานสหภาพแรงงาน เลขานุการ นายทะเบียน เหรัญญิก
        
        4.3 ระบบการเงินแบ่งเป็นรายได้ได้แก่ ค่าบำรุงสมาชิก เงินสนับสนุน เงินบริจาค และรายจ่าย
        
        4.4 เอกสารของสหภาพแรงงานได้แก่ รายชื่อสมาชิก บัญชีการเงิน และสัญญาต่างๆของสหภาพแรงงาน
    - - 2.1 ความจำเป็นทางเศรษฐกิจความไม่พึงพอใจในค่าจ้างผลประโยชน์ต่างๆและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เกิดขึ้น
      - 2.2 ไม่พึงพอใจในการบริหารงานในบางครั้งพนักงานจะเข้าร่วมกับสหภาพเนื่องจากปัญหาของการเลื่อนตำแหน่งการโยกย้ายการสับเปลี่ยนตำแหน่งงานหรือนโยบายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม
      - 2.3 ความเกี่ยวข้องทางสังคมและภาวะผู้นำพนักงานต้องการได้รับการยอมรับและเข้าร่วมกับสหภาพแรงงานตอบสนองความพึงพอใจส่วนตัวการเข้าร่วมกับสหภาพแรงงานเป็นโอกาสในการสร้างความสนิทสนมกับพนักงานคนอื่นๆ
  - - - 1 กฎหมายคุ้มครองแรงงานมีทั้งบทบัญญัติที่เป็นข้อข้อห้ามและบทบัญญัติที่เป็นข้อต้องปฏิบัติ
      - 2 การใช้แรงงานหญิงและเด็ก
      - 3 การจ่ายค่าตอบแทน
  - - - 1 สมาคมนายจ้างเป็นองค์กรที่มีการรวมตัวกันเพื่อคุ้มครองผลประโยชน์ของตนเอง
      - 2 สหพันธ์นายจ้างเกิดจากการรวมตัวกันของสมาชิกนายจ้างที่มีสมาชิกประกอบกิจการประเภทเดียวกัน
      - 3 สภาองค์กรนายจ้างเป็นการรวมตัวกันของสมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างตั้งแต่ 5 แห่งขึ้นไป
  - - - 1.1 เทคโนโลยีขององค์การเทคโนโลยีมีอิทธิพลต่อการจัดการแรงงานสัมพันธ์เช่นการใช้เครื่องจักรทดแทนคน
      - 1.2 ข้อจำกัดทางการตลาดระบบแรงงานสัมพันธ์จะต้องมีความเข้าใจ บริบทขององค์การ
      - 1.3 สถานะและการกระจายอำนาจในสังคมเป็นการกระจายอำนาจนอกระบบแรงงานสัมพันธ์
  - - - 1 รูปแบบการเจรจาต่อรอง
        
        1.1 การเจรจาต่อรองร่วมกันเกิดขึ้นจากความต้องการในการหาข้อตกลงร่วมกันของหน่วยงานพนักงานและองค์การ
        
        1.2 การ การเจรจาต่อรองร่วมเป็นการเจรจาเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานระหว่างองค์กรและพนักงานหรือองค์กรขององค์กรกับตัวแทนของพนักงาน
      - 2 กระบวนการในการเจรจาต่อรองแรงงานเป็นตัวแทนของพนักงานในการเจรจาต่อรองจะมีการกำหนดวันในการเจรจาเพื่อหาข้อตกลงของแรงงาน
        
        2.1 ขั้นการเตรียมความพร้อมเป็นการเตรียมความพร้อมก่อนเจรจาเพื่อนำเสนอข้อมูลของแต่ละหน่วยงาน
        
        2.2 ขั้นการนำเสนอเมื่อเริ่มการเจรจาต่อรองแต่ละหน่วยงานจะต้องนำเสนอประเด็นของตนต้องตั้งใจฟังอย่างละเอียดรอบครอบ
        
        2.3 ขั้นเสนอข้อแลกเปลี่ยนและประนีประนอมหลังจากที่นำเสนอข้อมูลของแต่ละหน่วยงานทั้ง 2 หน่วยงานจะต้องตกลงกันเพื่อปรับความต้องการให้สอดคล้องและยอมรับร่วมกันได้
        
        2.4 ขั้นสรุปข้อตกลงเป็นขั้นที่ทุกหน่วยงานหาข้อสรุป ประกันจากการเจรจาต่อรองในครั้งนี้
  - - - 1 การระงับข้อพิพาทแรงงานสัมพันธ์เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการระงับข้อพิพาทแรงงานเนื่องจากแรงงานสัมพันธ์จะมีกฎเกณฑ์และขั้นตอนที่ได้รับการยอมรับจากคู่กรณีทั้งสองฝ่าย
      - 2 การรักษาความสงบสุขของสังคมระบบแรงงานสัมพันธ์ช่วยป้องกันความไม่เสมอภาคของลูกจ้างและนายจ้าง
      - 3 การรักษาความสงบสุขของสังคมระบบแรงงานสัมพันธ์ช่วยป้องกันความไม่เสมอภาคของลูกจ้างและนายจ้างการส่งเสริมให้การส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์อัน การส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
      - 4 ป้องกันการกระทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้างและลูกจ้างในบางกลุ่ม
  - - - 1 ระบบวินัยขององค์การเป็นสิ่งที่องค์การไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ผมการจะต้องจัดการให้ระบบวินัยมีความเป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกคน
        
        1.1 วินัยเชิงบวกเป็นระบบวินัยที่มีปรัชญามาจากการแก้ไขปัญหาโดยไม่ใช้การลงโทษ
        
        ขั้นตอนที่ 1 การให้คำปรึกษา
        
        ขั้นตอนที่ 3 การเตือนครั้งสุดท้าย
        
        ขั้นตอนที่ 4 การให้ตัดสินใจออกจากงาน
        
        ขั้นตอนที่ 2 การเขียนเป็นเอกสาร
        
        1.2 สรุปวินัยเชิงรุกระบบมีความก้าวหน้าเป็นระบบวินัยขั้นตอนในเชิงรุกมีความเข้มงวดมากขึ้นและได้รับการออกแบบมาเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน
      - 2ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการทางวินัยคือการเลิกจ้างเป็นการให้พนักงานออกจากวงการ
        
        2.1 ข้อควรพิจารณาในการเลิกจ้างการเลิกจ้างเกิดได้จากหลายสาเหตุโดยมีงานวิจัยชี้ให้เห็นว่ากว่าร้อยละ 50 ของการเลิกจ้างมาจากการที่พนักงานไม่เหมาะสมกับงานและการทำผิดระเบียบในการรับส่งอีเมล
        
        2.2 ข้อตกลงในการเลิกจ้างในบางกรณีการทำข้อตกลงในการเลิกจ้างเป็นอีกสิ่งหนึ่งที่จำเป็นข้อตกลงรูปแบบคือการไม่ฟ้องร้ององค์การแต่กลับผลประโยชน์ต่างๆเช่นเงินชดเชยการพิจารณาผลประโยชน์เพื่อแลกกับการไม่ฟ้องร้องการ
- - - - การพัฒนาอาชีพที่ดีจะต้องช่วยเพิ่มประสิทธิภาพระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การองค์การจะได้รับประโยชน์จากการพัฒนาอาชีพ
    - - การพัฒนาอาชีพที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่พนักงานในองค์กรต้องการความสำเร็จ
        ในอาชีพอาจวัดได้จากหลายปัจจัยเช่นรายได้ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น
  - - - 1 การรวบรวมข้อมูล ขั้นตอนนี้เป็นการรวบรวมข้อมูลโดยจะมีการใช้เครื่องมือในการรวบรวมข้อมูลในการพัฒนาอาชีพซึ่งจะมีการใช้การประเมินตนเอง
        
        ขั้นที่ 1 ฉันอยู่จุดไหน ตรวจสอบชีวิตการทำงานในปัจจุบันและสายอาชีพของตนเอง พิจารณาชีวิตการทำงานที่ผ่านมาจนถึงปัจจุบันและมองถึงอนาคต พิจารณากิจกรรมที่สำคัญในสายอาชีพของตัวเอง
        
        ขั้นที่ 2 ชั้นเป็นใคร ตรวจสอบบทบาทของตนเองโดยใช้ก๊าซ 3 คูณ 5 นิ้วเขียนตอบว่าฉันเป็นใคร
        
        ขั้นที่ 3 ฉันอยากจะเป็นอะไรและอะไรคือสิ่งที่ฉันต้องการให้มันเกิดขึ้น เริ่มตั้งเป้าหมาย พิจารณาชีวิตในปัจจุบันไปสู่อนาคต
        
        ขั้นที่ 4 กำหนดระบุทรัพยากรที่จำเป็น พิจารณาระยะเวลาที่เหมาะสม เพื่อตอบคำถามเหล่านี้หากมีทรัพยากรไม่จำกัดคุณจะทำอย่างไร
        
        ขั้นที่ 5 งานในอุดมคติ การตั้งเป้าหมายในปัจจุบัน โดยการพิจารณางานที่เหมาะสมกับทรัพยากรที่มีอยู่พร้อมทั้งอธิบายการฝึกอบรมและทรัพยากรที่จำเป็น
        
        ขั้นที่ 6 กำหนดเป้าหมาย สรุปสถานการณ์ในปัจจุบันของคุณโดยตอบคำถามดังนี้
        อะไรคือสิ่งที่ทำให้คุณรู้สึกตื่นเต้นในแต่ละวัน
      - 2 ข้อเสนอแนะ
        ในขั้นตอนนี้พนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความรู้ที่เหมาะสมในการทำงานที่อยู่ในแผนขององค์การ
      - 3 การ การกำหนดเป้าหมาย
        
        พนักงานจะมีการตั้งวัตถุประสงค์ในอาชีพทางระยะยาวระยะสั้นวัตถุประสงค์ที่กำหนดให้พนักงานไว้มักจะเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้
        
        ตำแหน่งที่ปรารถนาเช่นการเป็นผู้จัดการหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ภายใน 6 ปี
        
        ระดับของทักษะที่จำเป็นต้องใช้เช่นการใช้ทักษะการจัดทำงบประมาณในการแก้ปัญหาขององค์การภายใน 2 ปี
        
        ทักษะการเข้าครอบครองเช่นการเรียนรู้วิธีการใช้ระบบสารสนเทศทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์ การ
      - 4 การวางแผนปฏิบัติการและติดตามผล
        ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการพัฒนาอาชีพ พนักงานจัดทำแผนดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาว พนักงานจะต้องจัดทำตารางเพื่อระบุขั้นตอนและตารางเวลาที่เหมาะสมในการบรรลุเป้าหมาย
  - - - 1 เส้นทางอาชีพในแนวตั้งเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งงานในระดับล่างไปสู่ตำแหน่งงานในระดับที่สูงขึ้น
      - 2 เส้นทางอาชีพแบบเครือข่ายเป็นการหมุนเวียนงานเพื่อเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสบการณ์และทักษะของพนักงาน
      - 3 เส้นทางแบบเปิดเป็นการเปิดโอกาสให้บุคลากรจากนอกวงการเข้ามาดำรงตำแหน่งภายในองค์การได้โดยไม่ต้องผ่านตำแหน่งงานในระดับล่างมาก่อน
      - 4เส้นทางอาชีพแบบคู่ขนานเป็นเส้นทางอาชีพที่เกิดขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาของพนักงานในระดับปฏิบัติการที่มีการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น
      - 5 การเปลี่ยนเส้นทางอาจีบโดยทั่วไปเส้นทางสายอาชีพจะเป็นการเติบโตในสายอาชีพของตนเองภายในองค์การแต่ในบางกรณีพนักงานอาจจะมีการเปลี่ยนเส้นทางสายอาชีพที่แตกต่างไปจากเดิมโดยสิ้นเชิง
  - - - 1 แนวทางการปฏิบัติงาน
        
        1.1 การสอนงานเป็นกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องโดยการลงมือปฏิบัติโดยมีผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานคอยแนะนำการปฏิบัติงานอย่างมีขั้น ตอน
        
        1.2 การกำหนดให้เป็นคณะกรรมการการกำหนดให้พนักงานได้เป็นคณะกรรมการที่สำคัญจะช่วยให้พนักงานได้รับประสบการณ์ในการทำงานที่สำคัญซึ่งจะช่วยให้พนักงานเข้าใจลักษณะประเด็นปัญหาและกระบวนการกำกับดูแลที่สำคัญขององค์การ
        
        1.3 การหมุนเวียนงานเป็นกระบวน ในการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานของพนักงานจากงานหนึ่งไปสู่อีกงานหนึ่งโดยจะเป็นพนักงานในระดับเดียวกัน
        
        1.4 การดำรงตำแหน่งผู้ช่วยในบางองค์กรจะมีการกำหนดตำแหน่งผู้ช่วยซึ่งเป็นตำแหน่งที่อยู่ภายใต้ผู้จัดการเช่นตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ
      - 2 แนวทางพัฒนานอกการปฏิบัติงาน
        
        2.1 การอบรมในชั้นเรียนและการสัมมนาการฝึกอบรมในชั้นเรียนเป็นการฝึกอบรมที่บุคคลทั่วไปมีความคุ้นเคยและได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายประสิทธิภาพของการบรรยายในชั้นเรียนจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลากหลาย
        
        2.2 การสร้างประสบการณ์กลางแจ้งในบางองค์กรมีการส่งเสริมผู้บริหารไปในพื้นที่ที่มีความทุรกันดารเพื่อพัฒนาประสบการณ์อาจจะใช้เวลาในการฝึกอบรมเป็นเวลา 1 วันหรือนานกว่านั้นก็ได้
        
        2.3 การหยุดงานระยะยาว
        วันหยุดพักผ่อนของพนักงานเป็นช่วงวันที่ให้พนักงานพัฒนาและฟื้นฟูตนเองในบางองค์การมีการจ่ายเงินเพื่อให้พนักงานนำไปใช้ในช่วงวันหยุดพักผ่อนด้วย
      - 3 องค์การแห่งการเรียนรู้
        
        การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาศักยภาพพนักงานองค์การจะพัฒนาไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ผ่านกระบวนการแบ่งปันข้อมูล
        
        1 มหาวิทยาลัยขององค์การในบางโครงการอาจจะตั้งมหาวิทยาลัยเพื่อใช้ในการพัฒนาพนักงานและผู้บริหารเพื่อเป็นอีกหนึ่งทางเลือกในการพัฒนาพนักงานขององค์การ
        
        2 การพัฒนาทางอิเล็กทรอนิกส์
        การเติบโตอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีนำไปสู่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยเครื่องมืออิเล็กทรอนิกส์มีการใช้การพัฒนาทางออนไลน์ซึ่งมีรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย
  - - - 1 ระบบการจัดการคนเก่ง
        การจัดการคนเก่งสามารถที่จะใช้ระบบซอฟต์แวร์ที่สามารถบูรณาการทุกอย่างทุกองค์ประกอบของการจัดการคนเก่งได้
      - 2 ขอบเขตของการจัดการคนเก่ง
        
        2.1 งานเป้าหมายสิ่งแรกคือการจำแนกประเภทของงานที่จะจัดการคนเก่ง
        
        2.2 บุคลากรที่มีศักยภาพในวงการมุ่งเน้นไปที่การจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพสูง โดยการดึงดูด
        
        2.3 ตัวแบบสมรรถนะเป็นการพิจารณาว่าสมรรถนะที่บุคคลควรมีตัวแบบของสมรรถนะจะแสดงให้เห็นความรู้ทักษะและความสามารถสำหรับงานต่างๆ
        
        2.4 แบ่งคนเก่งเป็นวิธีการที่ช่วยองค์การลดความเสี่ยงโดยองค์การจะไม่พัฒนาคนเก่งในงานเฉพาะอย่างแต่องค์การจะมุ่งเน้นพัฒนากลุ่มคนหรือพัฒนาคนเก่งในวงกว้างเพื่อรองรับกับงานที่มีความหลากหลาย
        
        2.5 ลำดับอาชีพเป็นชุดของขั้นตอนในการเลื่อนตำแหน่งงานตัวอย่างเช่นผู้จัดการธนาคารที่มีศักยภาพอาจจะต้องมีการหมุนเวียนงานก่อนในหลายตำแหน่ง
        
        2.6 การการประเมินผลส่วนใหญ่มักจะเกี่ยวข้องกับการทดสอบต่างๆเช่นการวัดความสามารถทางเชาวน์ปัญญา
        
        2.7 การแบ่งปันความเสี่ยงในการพัฒนาร่วมกันองค์กรจะเสี่ยงต่อการพัฒนาพรสวรรค์ของพนักงานเนื่องจากพนักงานอาจจะลาออกจากองค์การไปพร้อมกับความสามารถที่องค์การได้ลงทุนพัฒนาไปชั่วโมงการจะพัฒนาพนักงานโดยให้พนักงานแบ่งปันความเสี่ยงที่องค์การจะต้องแบกรับ
  - - - 1 คัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูงองค์การอ่านคัดเลือกพนักงานที่โดดเด่นหรือพนักงานที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียง
      - 2 การพัฒนาประสบการณ์องค์การจะต้องมีการระบุผู้ที่ประสบความสำเร็จในการทำงานองค์การต้องค้นหาพนักงานที่มีทักษะในการปฏิบัติงานที่โดดเด่นในงานระดับบริหารขององค์การ
      - 3 การมีส่วนร่วมกับผู้บริหารสูงสุดพนักงานที่มีศักยภาพสูงที่มีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การจะต้องมีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับการเป็นตัวแทนขององค์การซึ่งจะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมกับผู้บริหารระดับสูงในการดำเนินงาน
- - - - 1 ตามมาตรฐานการปฏิบัติงานของพนักงาน
        
        2 การสื่อสารถึงมาตรฐานที่คาดหวัง
        
        3 การวัดผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริง
        
        4 การเปรียบจริงกับมาตรฐาน
        
        5 การหารือกับพนักงานเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน
  - - - เป็นการแสดงลักษณะและช่วงของผลการดำเนินงานแต่ละงาน
    - - เป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานอีกวิธีหนึ่งที่ได้รับความนิยมเนื่องจากสามารถแยกแยะความแตกต่างของพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานแย่และผลการปฏิบัติงานที่ดีได้ง่าย
    - - เป็นการเปรียบเทียบพนักงานเป็นคู่โดยเปรียบเทียบพนักงานกับเพื่อนร่วมงานเป็นคู่กันครบทุกคน
    - - วิธีการประเมินในลักษณะนี้จะกำหนดให้ผู้ถูกประเมินเป็นกลุ่มในลักษณะเส้นโค้งการใช้วิธีการนี้ในการประเมินจะเป็นการเปรียบเทียบผลการดำเนินงานของพนักงาน
    - - วิธีการประเมินโดยใช้เหตุการณ์สำคัญเป็น วิธีการประเมินโดยใช้เหตุการณ์สำคัญเป็นการ วิธีการประเมินโดยใช้เหตุการณ์สำคัญเป็นการบันทึกรายละเอียดพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของ พนักงานทั้งในด้านดีและด้านไม่ดี
    - - เป็นวิธีการประเมินที่สำคัญการปฏิบัติงานแต่ละงานโดยมีการให้คะแนนพฤติกรรมในการทำงาน
    - - 7.3 พูดคุยเกี่ยวกับเป้าหมายของหน่วยงาน
        
        7.4 มีการกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังของแต่ละบุคคล
        
        7.5 การเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงาน
        
        7.6 หัวหน้าหน่วยงานจะมีการประชุมทบทวนผลการดำเนินงานกับพนักงานเป็นระยะๆ
    - - ในบางองค์กรมีการใช้คอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
    - - การใช้วิธีการประเมินแบบผสมผสานวิธี การใช้วิธีการประเมินแบบผสมผสานวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานในบางสถานการณ์อาจจะต้องใช้หลายวิธี การใช้วิธีการประเมินแบบผสมผสานวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานในบางสถานการณ์อาจจะต้องใช้หลายวิธีร่วมกันโดย โดยอาจจะเลือกใช้วิธีในการประเมินที่ การใช้วิธีการประเมินแบบผสมผสานวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานในบางสถานการณ์
  - - - ในการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานจะมีระบบคุณค่าของตนเองเพื่อใช้ในการประเมินโดยบางคนอาจจะให้ค่าคะแนนสูงแต่บางคนอาจจะให้ค่าคะแนนตาม
    - - เป็นผลจากการจัดอันดับความสำคัญของปัจจัยที่อยู่รอบตัวผู้ประเมิน
    - - ผู้ประเมินอาจจะมีความผิดพลาดในการประเมินโดยประเมินพนักงานกับตัวผู้ประเมินเอง
    - - ในการประเมินผลการปฏิบัติงานทางผู้ประเมินรับรู้ถึงผลกระทบที่พนักงานจะได้รับ
    - - การประเมินผลที่มีแนวโน้มเข้าสู่ส่วนกลางเป็นประเด็นที่ผู้ประเมินไม่คำนึงผลการปฏิบัติงานของผู้ถูกประเมิน
- - - - 1 เหตุสุดวิสัย
      - 2สภาพแวดล้อมในการทํางานที่ไม่ปลอดภัย
      - 3 การกระทำที่ไม่ปลอดภัยของพนักงาน
  - - - 1.1 การจัดการความปลอดภัยเชิงวิศวกรรม
      - 1.2 การพิจารณาปัจจัยส่วนบุคคลในการเกิดอุบัติเหตุ
      - 1.3 การ การจัดการพฤติกรรมเพื่อความปลอดภัย
    - - การออกแบบนโยบายระเบียบข้อบังคับหรือเรื่องความปลอดภัยเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการสร้างความปลอดภัยในองค์การ
- - - - 1 ขั้นตอนการวางแผนเป็นขั้นตอนในช่วงต้นรอบการประเมินที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้ประเมินจะได้มีการมอบหมายงานให้แก่ผู้รับการประเมิน และร่วมกับผู้รับการประเมินวางแผนการปฏิบัติราชการ
        
        2 ขั้นตอนการติดตาม
        เป็นขั้นตอนในระหว่างรอบการประเมินที่ผู้บังคับบัญชาจะทำการติดตามความก้าวหน้าในการปฏิบัติราชการ เพื่อการกำกับดูแลการทำงานให้ได้ตามเป้าหมาย
        
        3)ขั้นตอนการพัฒนา
        เป็นขั้นตอนที่เป็นผลที่ได้จากการติดตามผลการทำงาน และเป็นการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาว่างานที่ทำอยู่นั้นต้องมีการปรับปรุงหรือพัฒนาการทำงานอย่างไร
      - 4 ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติราชการเป็นขั้นตอนในช่วงสิ้นรอบการประเมิน เพื่อตรวจสอบความสำเร็จของงานอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานของผู้รับการประเมินรายนั้นๆ
      - 5 ขั้นตอนการให้สิ่งจูงใจ
        เป็นขั้นตอนที่นำผลการประเมินในขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ มาพิจารณาให้สิ่งตอบแทนแก่บุคคล
  - - - อาชีพโรงแรมเป็นส่วนใหญ่ของชีวิต หรือทํางานกับโรงแรมนั้นเป็นเวลานานโดยไม่ค่อยเปลี่ยนบริษัท ทําให้สามารถสั่งสมประสบการณ์ในการทํางานให้สูงขึ้น เป็นการแสดงถึงความจงรักภักดีต่อองค์การ และองค์การจึงได้ตอบแทนความจงรักภักดีนั้นด้วยค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สูงขึ้นตามอายุและประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน องค์การมีการปรับขึ้นค่าตอบแทนตามความสารถซึ่งพิจารณาจากผลงานในอดีตโดยจากผลการสํารวจจํานวนร้อยละ 90 ของบริษัทในอเมริกาพบว่ามีการปรับเพิ่มให้แก่พนักงานโดยคิดจากฐานของเงินเดือน ผู้ที่มีผลงานที่ดีเด่นจะได้ปรับเพิ่มเฉลี่ยร้อยละ 8-10 และผู้ที่ผลงานปรกติจะได้รับการปรับเพิ่มประมาณร้อยละ 4-5 (Milkovich and Newman 2004 : 9) พนักงานส่วนใหญ่จะตั้งใจทํางานเมื่อรู้สึกว่าพึงพอใจและได้รับสิ่งจูงใจในการทํางานตามทฤษฏีสองปัจจัย (Motivation-Hygiene Theory) ที่แสดงให้เห็นว่าเงินเดือน เป็นสิ่งที่สามารถเปลี่ยนพฤติกรรมในการทํางานของพนักงานได้หากการกําหนดเงินเดือนไม่เป็นไปอย่างเหมาะสมหรือยุติธรรม จะทําให้เกิดความไม่พอใจในการทํางานได้แต่เงินเดือนก็ไม่ใช่สิ่งเดียวที่จะทําให้พนักงานเต็มใจทํางาน
      - ด้านระดับการศึกษา สอดคล้องกับเกณฑ์การให้เงินเดือนตามระดับการศึกษาที่เป็นธรรมเนียมปฏิบัติกันมาโดยมีเหตุจูงใจมาจากการสนับสนุนให้ประชาชนมีการศึกษาขั้นสูงขึ้นโดยภาครัฐ ซึ่งปัจจุบันจะเห็นได้จากสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาได้ยกเลิกการศึกษาระดับอนุปริญญาและเปิดสอนตั้งแต่ระดับปริญญาตรีขึ้นไป
      - ด้านประเภทลูกจ้าง พบว่าผู้บริหารและพนักงานประจําส่วนใหญ่ได้รับเซอร์วิสชาร์จ ส่วนพนักงานชั่วคราวไม่ได้รับ อาจมีสาเหตุเพื่อการเสริมแรงในเชิงบวก (Positive Reinforcement) ตามทฤษฎีเสริมแรง (Reinforcement Theory) ที่พยายามพัฒนาหรือเสริมความแข็งแกร่งของพฤติกรรมที่พึงประสงค์โดยการเสริมแรงในทางบวก
  - - - 1ฝึกอบรมด้านความปลอดภัย ตามกฎหมายกำหนด
        เพื่อให้พนักงานทุกคนมีความรู้ มีความชำนาญ ที่สามารถปฏิบัติหน้าที่เกี่ยวกับระบบการจัดการด้านความปลอดภัยได้อย่างมืออาชีพ
      - 2สื่อสารและประชาสัมพันธ์ด้านความปลอดภัย
        จัดกิจกรรมเพื่อสื่อสารและเผยแพร่ข้อมูลความรู้เกี่ยวกับความปลอดภัย เพื่อทำความเข้าใจและส่งเสริมให้ทุกคนตระหนักถึงความปลอดภัยร่วมกัน