Selección del empleado: referencias y pruebas

Una verificación de
referencia

Es el proceso para confirmar la precisión de la información proporcionada
por un solicitante.

Una referencia

Es la expresión de una opinión, respecto a la capacidad de un solicitante,desempeño previo, hábitos de trabajo, carácter o potencial para éxito futuro

Una carta de recomendación

Es una misiva que expresa una
opinión respecto a las capacidades del solicitante, desempeño previo, hábitos de trabajo, carácter o potencial para éxito futuro.

Contratación negligente

Si una compañía contrata a un solicitante sin verificar sus referencias ni sus antecedentes, y después él comete un crimen mientras está
empleado en la organización, a ésta se le puede encontrar responsable por contratación negligente

ya que el empleado tiene antecedentes criminales que se pudieron
haber detectado si se hubiera verificado su historial.

Razones para utilizar referencias y cartas de recomendación

Confirmar detalles en un currículum

Verificar problemas de conducta

Descubrir nueva información sobre el solicitante

entender la personalidad y las
habilidades de los solicitantes

Predecir el desempeño futuro

DESVETAJAS

Los solicitantes eligen sus propias referencias

Indulgencia proviene del miedo a repercusiones legales

La persona que las escribe a menudo no conoce bien al solicitante

ASUNTOS ÉTICOS

Establecer específicamente su relación con la persona que se está recomendando

Las pruebas de capacidad cognoscitiva se usan de manera común debido a que
en Estados Unidos son excelentes predictores del desempeño

PRUEBAS

Prueba de personal Wonderlic

Prueba de analogías de Miller

La Prueba rápida

Matrices
progresivas de Raven

Pruebas que miden

Capacidad perceptual

Capacidad psicomotriz

Capacidad física

OTRAS MANERAS DE EVALUAR

Centros de evaluación

es una técnica de selección caracterizada por el uso de métodos de evaluación múltiples que permiten a los diversos asesores observar realmente
a los solicitantes desempeñar tareas de trabajo simuladas

La técnica in-basket

está diseñada para simular los tipos de información diaria que aparece en el escritorio del gerente o del empleado.

Muestras de trabajo

Cuando una simulación no involucra un ejercicio situacional, usualmente se le puede llamar muestra de trabajo.

Discusiones grupales sin líder.

En este ejercicio los solicitantes se reúnen en pequeños grupos y se les da un problema relacionado con el puesto para que lo resuelvan

Predecir el desempeño usando la experiencia previa

La experiencia del solicitante en general puede medirse de cuatro maneras: tasas de
experiencia de la información de la solicitud/currículum, biodata, verificaciones de referencia y entrevistas

Biodata (datos biográficos)

Biodata es un método de selección que considera tanto la vida de un solicitante
como la escuela, el servicio militar, la comunidad y la experiencia laboral.

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