Selección del empleado: referencias y pruebas
Una verificación de
referencia
Es el proceso para confirmar la precisión de la información proporcionada
por un solicitante.
Una referencia
Es la expresión de una opinión, respecto a la capacidad de un solicitante,desempeño previo, hábitos de trabajo, carácter o potencial para éxito futuro
Una carta de recomendación
Es una misiva que expresa una
opinión respecto a las capacidades del solicitante, desempeño previo, hábitos de trabajo, carácter o potencial para éxito futuro.
Contratación negligente
Si una compañía contrata a un solicitante sin verificar sus referencias ni sus antecedentes, y después él comete un crimen mientras está
empleado en la organización, a ésta se le puede encontrar responsable por contratación negligente
ya que el empleado tiene antecedentes criminales que se pudieron
haber detectado si se hubiera verificado su historial.
Razones para utilizar referencias y cartas de recomendación
Confirmar detalles en un currículum
Verificar problemas de conducta
Descubrir nueva información sobre el solicitante
entender la personalidad y las
habilidades de los solicitantes
Predecir el desempeño futuro
DESVETAJAS
Los solicitantes eligen sus propias referencias
Indulgencia proviene del miedo a repercusiones legales
La persona que las escribe a menudo no conoce bien al solicitante
ASUNTOS ÉTICOS
Establecer específicamente su relación con la persona que se está recomendando
Las pruebas de capacidad cognoscitiva se usan de manera común debido a que
en Estados Unidos son excelentes predictores del desempeño
PRUEBAS
Prueba de personal Wonderlic
Prueba de analogías de Miller
La Prueba rápida
Matrices
progresivas de Raven
Pruebas que miden
Capacidad perceptual
Capacidad psicomotriz
Capacidad física
OTRAS MANERAS DE EVALUAR
Centros de evaluación
es una técnica de selección caracterizada por el uso de métodos de evaluación múltiples que permiten a los diversos asesores observar realmente
a los solicitantes desempeñar tareas de trabajo simuladas
La técnica in-basket
está diseñada para simular los tipos de información diaria que aparece en el escritorio del gerente o del empleado.
Muestras de trabajo
Cuando una simulación no involucra un ejercicio situacional, usualmente se le puede llamar muestra de trabajo.
Discusiones grupales sin líder.
En este ejercicio los solicitantes se reúnen en pequeños grupos y se les da un problema relacionado con el puesto para que lo resuelvan
Predecir el desempeño usando la experiencia previa
La experiencia del solicitante en general puede medirse de cuatro maneras: tasas de
experiencia de la información de la solicitud/currículum, biodata, verificaciones de referencia y entrevistas
Biodata (datos biográficos)
Biodata es un método de selección que considera tanto la vida de un solicitante
como la escuela, el servicio militar, la comunidad y la experiencia laboral.
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