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Técnicas para determinar las necesidades de capacitación - Coggle Diagram
Técnicas para determinar las necesidades de capacitación
Técnica: el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cado una labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos.
Enfoque participativo: el investigador sólo da las pautas para que los sujetos trabajen, sigan indicaciones generales, analicen ellos mismos la información que aportan y obtengan conclusiones.
Ventajas: aprovecha las iniciativas e ideas del personal, facilita la acptacion de los programas de capacitación de desarrollo que se ofrecerán después.
Técnicas participativas:
Reuniones de grupo tipo corrillos:
un conjunto de personas dirigidas por el evaluador, a veces divididas en subgrupos, se reúnen para analizar una cuestión o emitir su opinión respecto de algún asunto.
Comités:
un grupo de sujetos se reúne periódicamente para abordar un asunto (las necesidades de capacitación), formular proposiciones específicas en torno al mismo y vigilar su adecuada ejecución.
Entrevista
: interrogatorio dirigido por un investigador, con el porpósito de obtener información de un sujeto, en relación con un tema especifico. En este caso se plantan una serie de preguntas de carácter mas amplio, por lo que se espera recabar mas datos y participación por parte del entrevistado.
Tormenta de ideas:
un grupo de personas, organizadas por el investigador, emite libre y creativamente sus puntos de vista acerca de algún asunto o pregunta específica, para generar un conjunto de ideas o formulaciones que en una segunda parte de la reunión se analizan con todo cuidado.
Enfoque directivo: el investigador diseña los instrumentos requeridos por las técnicas, dirige las respuestas con precisión y él se encarga posteriormente de tabular los datos recabados, obtener porcentajes e interpretar la información.
Técnicas directivas:
Encuesta:
un investigador recaba en un formulario las respuestas que le promociona un sujeto, en torno a algunas cuestiones que le va planteando de manera organizada.
Listas de verificación:
uno o varios sujetos dan su opinión por escrito acerca de algún asunto, anotando simplemente una marca o un número en los lugares que se les indica.
Cuestionario
:un sujeto o grupo responden de manera personal varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus respuestas en una o en varias líneas o marquen (cruz, letra, etc.).
Técnicas de las tarjetas:
se les proporciona una serie de tarjetas en las que se anotan las tareas del puesto o áreas de crecimiento, separan las tarjetas en las que creen tener necesidades de capacitación y anotan al reverso las razones que justifican su punto de vista.
Observación:
un investigador realiza un examen visual atento de determinado hecho, situación o comportamiento, en el que estén implicados uno o varias sujetos. Permite registrar hechos reales, no opiniones.
Inventario de habilidades:
el supervisor o jefe de área emite su opinión respecto de las necesidades de capacitación de su personal, las cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
Entrevista
: interrogatorio dirigido por un investigador con el propósito de obtener información de un sujeto, en relación con temas específicos. En este caso se requieren las respuestas breves, las preguntas se elaboran previamente.
Pruebas de desempeño:
un sujeto o grupo de ellos se somete a exámenes teóricos y prácticos con el propósito de conocer en qué medida posee los conocimientos, las habilidades y las actitudes exigidas para desempeñar a satisfacción su puesto de trabajo o una parte del mismo.
Evaluación de méritos:
el supervisor o jefe de área registra en un formato, elaborado para tal efecto, su punto de vista acerca del desempeño de su personal durante un lapso determinado (seis meses o un año) y formula recomendaciones para su mejoramiento y/o propuestas de motivación.
Simulación:
el sujeto es sometido a una situación que, aunque ficticia, psicológicamente se acepta como real, con el propósito de observar sus reacciones y el manejo de la misma. Tiene por objeto conocer el desempeño del personal en tareas específicas.
Planeación de carrera:
uno o varios sujetos, auxiliados por el especialista en capacitación, plantan estrategias específicas de educación y desarrollo con miras a alcanzar dentro de un tiempo determinado cierta posición o puesto dentro de su campo ocupacional o fuera de él.
Centros de evaluación
: consite en hacer pasar varios sujetos a través de una serie de situaciones, discusiones en grupo, desempeño de papeles, estudio de casos, ejercicios de análisis y solicion de problemas con el proposiro de que exhiban determinadas conductas relevantes al puesto o a uno superior, para conocer sus potencialidades o necesidades de capacitación. Esta estrategia supone la creación de determinados ambientes respecto a los cuales los observadores ejercen cierto grado de control.