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Capitulo 6- Administración y evaluación del desempeño - Coggle Diagram
Capitulo 6- Administración y evaluación del desempeño
Conceptos básicos de la administración del desempeño
Evaluación de desempeño
Calificar el desempeño actual o anterior de un trabajador
Retroalimentación e incentivos
solventar las deficiencias en el desempeño
Administración del tiempo
La fuerza laboral trabajando para alcanzar las metas organizacionales
El gerente define las metas a nivel del cargo o empleado
Para evaluar de manera continua su mejora
Cada miembro es relevante en la meta final
Estrategia y RH
Atención de cada empleado hacia la nueva estrategia
El sistema enfoca la atención en el desempeño orientado a las metas
Necesidades del desarrollo del empleado
Relevantes tanto para la organización como a nivel personal
Brinda acceso instantáneo al desempeño que ven lo clientes sobre el empleado
Ejemplo: evaluación docente
Definición de metas y esfuerzos laborales del empleado
Gerente debe evaluar al empleado con base en su desempeño
Crear un logro estándares específicos que se medirán
Orientar logros personales hacia la meta organizacional
Jerarquía de metas
Establecimiento de metas eficaces
1.Específicas y enunciar los objetivos
Medibles y responder al ¿cuánto?
3.Asequibles y pertinentes
Desafiables pero realizables
4.Oportunas reflejando fechas límites
5.Motivación a la participación
Introducción a la evaluación del desempeño
¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
Brindan información relevante
Permite desarrollar un plan de corrección
Da luz a las fortalezas y debilidades
¿Quién debe hacer la evaluación de desempeño?
El supervisor
Es responsable de sus subalternos
Es responsable del desempeño de sus trabajadores
Tipos de evaluación
Evaluación por parte de colegas (pares)
Comités evaluadores
Autoevaluaciones
Retroalimentación o evaluación 360 grados
Evaluación por parte del personal subalterno
La entrevista de retroalimentación
Preparación para la entrevista sobre la evaluación
Primero avise al trabajador con ale menos una semana de anticipación estudie la descripción del puesto de trabajo y recolecte preguntas y comentarios. Elija el lugar para la entrevista debe ser privada media hora para personal menor y una hora para gerentes y supervisores
Realización de la entrevista
Primera: reforzar el desempeño satisfactorio,o diagnosticar y mejorar el desempeño insatisfactorio
Hacía evaluaciones más eficaces
Métodos de evaluación básicos
Método a escala de puntuación gráfica
Tiene un rango de desempeño.
Lista los indicadores
Da un rango de valores del desempeño
Método de calificación alterna
Clasifica a cada trabajador de mejor a peor
Indica que trabajador esta en rango más alto y cual esta en más bajo
Método de comparación por pares
Se compara con sus pares en cada característica
Método de distribución forzada
Porcentajes predeterminados de personal en categorías de desempeño
Método de incidente critico
Llevar registro de casos extraordinarios positivos y negativas del empleado
Escalas de clasificación basadas en el comportamiento
Combina las ventajas de descripción de incidentes críticos puntuaciones y escala cuantificada con ejemplos descripticos
Formas de evaluación en la practica
Escala de clasificación gráfica con situaciones criticas
Método de administración por objetos
Analizar las metas por departamento
Definir los resultados esperados
Fijar metas por departamento
Realizar revisiones de desempeño
Establecer metas organizacionales
Dar retroalimentación
Evaluación del desempeño computarizada y basada en la web
Menú con docenas de dimensiones de evaluación: Confiabilidad, iniciativa, comunicación, toma de decisiones, liderazgo, juicio y planeación dentro de cada uno existen factores y se presenta una escala de puntuación gráfica.
Administración del desempeño y profesional
Promociones y transferencias
Antigüedad
escalafón frente a la comptencia
Función de la empresa en la planeación de la carrera
dependen de cuánto tiempo haya
permanecido el trabajador con la organización.
Rotación de puestos periódicos
Evaluaciones orientadas a la carrera
relacionar debilidades y fortalezas con una ruta profesional factible
Las entrevistas laborales realistas
Jubilación
El reclutamiento y/o retención del personal jubilado implica varias cuestiones
Crear una cultura que honre y enaltezca la experiencia
Modificar los procedimientos de selección
Ofrecer trabajo felexible
Jubilación por fases
Iniciativas innovadoras en el desarrollo profesional corporativo
equipos de éxito profesional
instructores de carrera
"Campus corporativo"
talleres de planeación de carrera
Fomentar la inversión de roles
Centros profesionales presenciales o en línea
apoyo web
presupuesto de desarrollo profesional individual
Aspectos de género en el desarrollo profesional
Mujeres de grupos minoritarios
Las mujeres de color sólo tienen un pequeño porcentaje de posiciones profesionales y gerenciales
Techo de cristal
Cumplimiento de las leyes de inmigración (Ley de la inmigración de 1986
Patrones a seguir para cumplir con la ley
Comprobación
Documentos (Pasaporte americano, Registro de extranjeros con fotografía)
Documetos que (Pruebe la identidad y permiso de trabajo)
Discriminación
El requisito de verificar las condiciones no es fundamental para rechazar a un aspirante solo porque es extranjero residente en los Estados Unidos
Se han aumentado las acusaciones (Religiosa y origen nacional)
Los empleados contratados de Estados Unidos tienen que demostrar que cumplen con los requisitos para trabajar en ese país
Una persona empleada no debe ser ciudadana Americana.
Procedimiento de cumplimiento
Examinar la documentación
guardar el formulario durante 3 años o un año después de emplear a la persona
Presentar la forma para inspección
a los oficiales del INS Y DPT
Anunciar a todos los aspirantes para el nuevo cargo acerca de la política
Contratar solo ciudadanos y extranjeros
Legalmente autorizados para trabajar en USA
Exigir el formulario
De verificación diliganciado y firmado (forma 1-9)
Mejorar la productividad por medio de uso de sistemas de información para RH
Nuevos sistemas de seguimiento de aspirantes (SSA) hacen 3 cosas para la selección de los candidatos
Usan SSA Avanzado (probar y seleccionar aspirantes en línea)
Realizan Habilidades por internet
Pruebas Psicotecnicas
Cultura oraganizacional
Pruebas Cognitivas
Nuevos sistemas descubren talentos ocultos
SSA. eliminar candidatos no aptos
Requisitos mínimos de funcionalidad
Preguntas de análisis para mejorar el sistema
