Capitulo 6- Administración y evaluación del desempeño

Conceptos básicos de la administración del desempeño

Introducción a la evaluación del desempeño

La entrevista de retroalimentación

Hacía evaluaciones más eficaces

Métodos de evaluación básicos

Administración del desempeño y profesional

Evaluación de desempeño

Calificar el desempeño actual o anterior de un trabajador

Retroalimentación e incentivos

solventar las deficiencias en el desempeño

Administración del tiempo

La fuerza laboral trabajando para alcanzar las metas organizacionales

El gerente define las metas a nivel del cargo o empleado

Para evaluar de manera continua su mejora

Cada miembro es relevante en la meta final

Estrategia y RH

Atención de cada empleado hacia la nueva estrategia

El sistema enfoca la atención en el desempeño orientado a las metas

Ejemplo: evaluación docente

Necesidades del desarrollo del empleado

Relevantes tanto para la organización como a nivel personal

Brinda acceso instantáneo al desempeño que ven lo clientes sobre el empleado

Definición de metas y esfuerzos laborales del empleado

Gerente debe evaluar al empleado con base en su desempeño

Crear un logro estándares específicos que se medirán

Orientar logros personales hacia la meta organizacional

Jerarquía de metas

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

Establecimiento de metas eficaces

1.Específicas y enunciar los objetivos

  1. Medibles y responder al ¿cuánto?

3.Asequibles y pertinentes

4.Oportunas reflejando fechas límites

5.Motivación a la participación

Desafiables pero realizables

Brindan información relevante

Permite desarrollar un plan de corrección

Da luz a las fortalezas y debilidades

Promociones y transferencias

Función de la empresa en la planeación de la carrera

Jubilación

dependen de cuánto tiempo haya
permanecido el trabajador con la organización.

Rotación de puestos periódicos

Evaluaciones orientadas a la carrera

Las entrevistas laborales realistas

relacionar debilidades y fortalezas con una ruta profesional factible

Iniciativas innovadoras en el desarrollo profesional corporativo

equipos de éxito profesional

instructores de carrera

"Campus corporativo"

talleres de planeación de carrera

Fomentar la inversión de roles

Centros profesionales presenciales o en línea

apoyo web

presupuesto de desarrollo profesional individual

¿Quién debe hacer la evaluación de desempeño?

Aspectos de género en el desarrollo profesional

El supervisor

Mujeres de grupos minoritarios

Las mujeres de color sólo tienen un pequeño porcentaje de posiciones profesionales y gerenciales

Techo de cristal

Es responsable de sus subalternos

Antigüedad

escalafón frente a la comptencia

Es responsable del desempeño de sus trabajadores

Tipos de evaluación

Evaluación por parte de colegas (pares)

El reclutamiento y/o retención del personal jubilado implica varias cuestiones

Crear una cultura que honre y enaltezca la experiencia

Modificar los procedimientos de selección

Comités evaluadores

Autoevaluaciones

Retroalimentación o evaluación 360 grados

Ofrecer trabajo felexible

Evaluación por parte del personal subalterno

Jubilación por fases

Método a escala de puntuación gráfica

Método de calificación alterna

Método de comparación por pares

Tiene un rango de desempeño.

Lista los indicadores

Da un rango de valores del desempeño

Se compara con sus pares en cada característica

Clasifica a cada trabajador de mejor a peor

Indica que trabajador esta en rango más alto y cual esta en más bajo

Método de distribución forzada

Porcentajes predeterminados de personal en categorías de desempeño

Método de incidente critico

Llevar registro de casos extraordinarios positivos y negativas del empleado

Escalas de clasificación basadas en el comportamiento

Combina las ventajas de descripción de incidentes críticos puntuaciones y escala cuantificada con ejemplos descripticos

Formas de evaluación en la practica

Escala de clasificación gráfica con situaciones criticas

Método de administración por objetos

Analizar las metas por departamento

Definir los resultados esperados

Fijar metas por departamento

Realizar revisiones de desempeño

Establecer metas organizacionales

Dar retroalimentación

Evaluación del desempeño computarizada y basada en la web

Menú con docenas de dimensiones de evaluación: Confiabilidad, iniciativa, comunicación, toma de decisiones, liderazgo, juicio y planeación dentro de cada uno existen factores y se presenta una escala de puntuación gráfica.

Preparación para la entrevista sobre la evaluación

Primero avise al trabajador con ale menos una semana de anticipación estudie la descripción del puesto de trabajo y recolecte preguntas y comentarios. Elija el lugar para la entrevista debe ser privada media hora para personal menor y una hora para gerentes y supervisores

Realización de la entrevista

Primera: reforzar el desempeño satisfactorio,o diagnosticar y mejorar el desempeño insatisfactorio

Cumplimiento de las leyes de inmigración (Ley de la inmigración de 1986

Patrones a seguir para cumplir con la ley

Los empleados contratados de Estados Unidos tienen que demostrar que cumplen con los requisitos para trabajar en ese país

Una persona empleada no debe ser ciudadana Americana.

Comprobación

Discriminación

  1. Documentos (Pasaporte americano, Registro de extranjeros con fotografía)
  1. Documetos que (Pruebe la identidad y permiso de trabajo)

El requisito de verificar las condiciones no es fundamental para rechazar a un aspirante solo porque es extranjero residente en los Estados Unidos

Se han aumentado las acusaciones (Religiosa y origen nacional)

Procedimiento de cumplimiento

  1. Examinar la documentación
  1. guardar el formulario durante 3 años o un año después de emplear a la persona
  1. Presentar la forma para inspección
  1. Anunciar a todos los aspirantes para el nuevo cargo acerca de la política
  1. Contratar solo ciudadanos y extranjeros

Legalmente autorizados para trabajar en USA

  1. Exigir el formulario

De verificación diliganciado y firmado (forma 1-9)

a los oficiales del INS Y DPT

Mejorar la productividad por medio de uso de sistemas de información para RH

Nuevos sistemas de seguimiento de aspirantes (SSA) hacen 3 cosas para la selección de los candidatos

  1. Usan SSA Avanzado (probar y seleccionar aspirantes en línea)
  1. Nuevos sistemas descubren talentos ocultos
  1. SSA. eliminar candidatos no aptos

Realizan Habilidades por internet

Pruebas Psicotecnicas

Cultura oraganizacional

Pruebas Cognitivas

Requisitos mínimos de funcionalidad

Captura de pantalla 2020-04-26 a las 12.17.24 p. m.

Preguntas de análisis para mejorar el sistema Captura de pantalla 2020-04-26 a las 12.19.42 p. m.