Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

บทที่ 3 หลักการบริหารและพัฒนาองค์กร - Coggle Diagram

- - - - หลักความสามารถ
      - หลักความมั่นคง
      - หลักความเสมอภาค
      - หลักการเป็นกลางทางการเมือง
    - - ตรงข้ามกับคุณธรรม ยึดหลักพวกพ้อง ญาติ
  - - - เพื่อให้บุคลากรได้รับประโยชน์สูงสุด
      - เพื่อเตรียมการล่วงหน้า
      - เพื่อให้องค์กรสำเร็จตามเป้าหมาย
      - เพื่อให้องค์กรมีคุณสมบัติเหมาะสม
      - กระบวนการมีดังนี้
        
        ศึกษานโยบาย แผนขององค์กร
        
        ตรวจสภาพกำลังคน
        
        พยากรณ์ความต้องการกำลังคน
    - - จากภายนอกหน่วยงาน (การเปิดรับสมัคร)
      - จากหน่วยงานเดียวกัน (การเลื่อนตำแหน่ง)
      - ขั้นตอนการสรรหาบุคคล
        
        การประกาศรับสมัคร
        
        ๒. การสัมภาษณ์เบื้องต้น
        
        ๓. การยื่นใบสมัคร
        
        ๔. การทดสอบการปฏิบัติงาน
        
        ๕. การสอบสัมภาษณ์
        
        ๖. การตรวจสอบภูมิหลัง
        
        ๗. การคัดเลือกขั้นต้นของฝ่ายการเจ้าหน้าที่
        
        ๘. การตัดสินใจของหัวหน้างาน
        
        ๙. การตรวจร่างกาย
        
        ๑๐. การบรรจุแต่งตั้
      - ขั้นตอนการบริหารงานบุคคล
        
        ๑. การสรรหาและการคัดเลือก
        
        ๒. การพัฒนาบุคลากร
        
        ๓. การบ ารุงรักษาบุคลากร
        
        ๔. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
      - การพัฒนาบุคลากร
        
        ๑. การฝึกอบรมทางด้านความรู้ (Knowledge Skill)
        
        ๒. การฝึกอบรมทางด้านเทคนิค (Technical Skill)
        
        ๓. การฝึกอบรมทางด้านมนุษยสัมพันธ์(Human Skill
        
        ๔. การฝึกอบรมทางด้านความคิด (Conceptual Skill)
      - การธำรงรักษาบุคลากรการพยาบาล
        
        วิธีการบำรุงรักษาบุคลากรมีหลากหลายวิธีซึ่งหนึ่งที่มี
        ความสำคัญคือ การจูงใจ (motivation)
        
        การจูงใจ (motivation) คือแรงกระตุ้นหรือแรงผลักดันให้เกิดพฤติกรรมเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามที่ปรารถนาหรือตามเป้าหมาย
        
        ทฤษฎีแรงจูงใจเกี่ยวกับการเสริมแรงจูงใจ โดย Skinner
        
        ๑. การเสริมแรงจูงใจในทางบวก (positive reinforcement) หมายถึง การให้สิ่งจูงใจที่บุคลากรต้องการหรือชื่นชอบ
        
        ๒. การเสริมแรงจูงใจในทางลบ (negative reinforcement) หมายถึง การก าหนดเงื่อนไขที่ บุคลากรทำงานไม่ต้องการหรือไม่ชอบ
        
        ๓. การระงับพฤติกรรม (extinction) จุดประสงค์ที่ส าคัญคือ เพื่อลดการกระทำพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์
        
        ๔. การลงโทษ (Punishment) จุดประสงค์การลงโทษคือ เพื่อลดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ซึ่งการลงโทษมีหลายวิธี
        
        ประเภทของแรงจูงใจ
        
        แรงจูงใจภายใน
        
        เกิดจากความทะเยอทะยาน ในความต้องการก้าวหน้าในอาชีพ
        
        ความสนใจ ที่ต้องการให้งานสำเร็จภายในเวลารวดเร็ว
        
        มีความคาดหวัง คำชมเชย หรือ บำเหน็จรางวัล
        
        แรงจูงใจภายนอก
        
        เงินเดือน
        
        ความมั่นคงต่อการท างานและโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ
        
        สถานที่ทำงานมีสิ่งอำนวยความสะดวก มั่งคง ปลอดภัยผู้ร่วมงาน
        
        มีอิสระในการทำงาน การแสดงความคิดเห็นคำติชม รางวัล การทำโทษ
      - การประเมินผลการปฏิบัติงาน ( Performance Appraisal)
        
        ๑. การประเมินผลการปฏิบัติงาน ทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ
        
        ๒. การประเมินคุณลักษณะของผู้ปฏิบัติงาน
        
        ขั้นตอน
        
        ๑. กำหนดวัตถุประสงค์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
        
        ๒. กำหนดแบบและลักษณะของงานที่จะประเมิน เขียนแบบประเมินและแบบบันทึก
        
        ๓. กำหนดผู้ประเมินและการอบรมผู้ท าการประเมิน เพื่อท าความเข้าใจให้ตรงกัน
        
        ๔. กำหนดวิธีการการประเมินผลงาน เ
        
        วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
        
        ๑. วิธีการให้คะแนนตามมาตราส่วน (Graphic Rating Scales) คือการก ำหนดรายการคุณลักษณที่เกี่ยวข้องกับตำาแหน่งงานที่จะประเมิน
        
        ๒. การประเมินตามค่าคะแนน (Point Rating Scales) ช่วงคะแนนแบ่งเป็น ๕ ช่วง โดยเริ่มตั้งแต่ดีที่สุด-แย่ที่สุด
        
        ๓. การประเมินผลที่เน้นผลการปฏิบัติงาน แบ่งได้ ๔ ประเภทคือ
        
        Self-Appraisal
        
        Management by objective
        
        Psychological Appraisal/Competency Appraisal
        
        Assessment Centers
- - - - ความกลัวว่าจะต้องสูญเสียประโยชน์ อำนาจ ความมั่นคง
      - ความรู้สึกหวั่นไหวต่อความคลุมเครือ ความไม่แน่นอน
      - การขาดความรู้ความเข้าใจที่ดีพอเกี่ยวกับแนวทาง วิธีการ และจุดหมายปลายทางของการเปลี่ยนแปลง
      - ความไม่เชื่อถือ ไว้วางใจ ไม่เชื่อใจกัน ซึ่งท าให้ขาดการสื่อสารสร้างความเข้าใจ
      - อื่นๆ เช่น ข้อจ ากัดด้านทรัพยากร ความไม่ยืดหยุ่นของกฎระเบียบ ความ
        ยากล าบากในการสื่อสารฯลฯ
    - - ความไม่พึงพอใจในสภาพปัจจุบันที่เป็นอยู่
      - ความสามารถในการรับรู้ข่าวสารร่วมกันในหมู่คนในองค์การ
      - ภาพลักษณ์ และการปฏิบัติตนของผู้น าที่แสดงถึงความมุ่งมั่น
      - การเปลี่ยนแปลงตัวบุคคลในต าแหน่งต่างๆ โดยเฉพาะในกลุ่มต าแหน่งผู้บริหาร
      - ความจ าเป็นขององค์การที่ต้องใช้เทคโนโลยีในการด าเนินการ และความรวดเร็วของ
      - พัฒนาการทางเทคโนโลยีประเภทที่องค์การใช้เป็นหลักในการด าเนินการ
      - สัมพันธภาพระหว่างบุคลากรในฝ่ายและระดับต่างๆ ในองค์การ รวมถึงความไว้วางใจและการสื่อสารที่ทั่วถึงกัน
      - กลไกในการประเมิน ทบทวนสภาพภายในองค์การ เช่น ระบบการติดตามประเมินผล
      - การได้ติดต่อสัมพันธ์กับภายนอกองค์การ ซึ่งท าให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ