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Capítulo 14: Factores Humanos y Motivación (Modelos de Comportamiento…
Capítulo 14: Factores Humanos y Motivación
Dirección y Liderazgo en la Función Gerencial
Dirigir: Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo
Administrar: Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados
Factores Humanos en la Administración
Multiplicidad de Funciones
Los gerentes y aquellos a quienes dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social
No existen las Personas Promedio
La administración debe considerar la dignidad de la persona. En una empresa no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse, pero los gerentes pueden hacer acuerdos individuales
La Importancia de la Dignidad Personal
Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la organización
Consideración de la Persona como un Todo
El ser humano es una persona total influida por factores externos y los administradores deben identificarlos y estar preparados
Motivación
Término general que aplica todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares
Modelos de Comportamiento
Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor
Supuestos de la Teoría Y:
El gasto de los esfuerzos físico y mental es natural.
El control externo y el castigo son medios para generar esfuerzo.
El grado de compromiso es proporcional al tamaño de las recompensas.
Los seres humanos promedio aprenden responsabilidad y la buscan.
La imaginación, inventiva y creatividad se distribuye en la población.
El ser humano promedio utiliza parcialmente sus potenciales intelectuales.
Aclaración de las Teorías:
Las teorías X y Y son solo supuestos, deben ser probadas en la realidad, son deducciones.
No implican una dirección dura o suave, el gerente eficaz ajusta su comportamiento.
No se deben considerar en una escala continua, son puntos de vista.
No son ejemplos de dirección por consenso ni un argumento contra la autoridad.
La variedad de actividades, funciones y situaciones requiere diferentes enfoques directivos
Supuestos de la Teoría X:
Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
Habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos para lograr los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen poca ambición y quieren seguridad.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador:
Necesidades fisiológicas: necesidades básicas.
Necesidades de seguridad: las personas requieren estar libres de peligro.
Necesidades de afiliación o aceptación: necesitan las personas un sentido de pertenencia.
Necesidades de estima: genera poder, prestigio, estatus y autoconfianza.
Necesidad de autorrealización: el deseo de maximizar el propio potencial
Teoría ERG de Alderfer
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y crecimiento, son 3 categorías:
Necesidades de existencia: similares a las básicas de Maslow.
Necesidades de relación: relativas a relacionarse con otros.
Necesidades de crecimiento: el autodesarrollo, creatividad, crecimiento y competencia.
Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg
Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo. Los factores de insatisfacción son "factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo". El segundo grupo son satisfactores y motivadores, contenido de trabajo
Teoría de la Expectativa de la Motivación
Se puede motivar a las personas a hacer cosas para alcanzar una meta si éstas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen los ayudará a lograrla
Teoría de Vroom y Práctica: Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla. Los individuos tienen metas personales distintas a las organizacionales.
Esta teoría es difícil ponerla en práctica
Modelo de Motivación de Porter y Lawler: La cantidad de esfuerzo y la energía depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa. El esfuerzo determina el desempeño real en un puesto.
Teoría de la Equidad
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros
Teoría del Establecimiento de Metas de la Motivación
Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables. Las metas claras son motivadoras. Es esencial una verdadera participación al momento de establecer las metas
Teoría de Reforzamiento de Skinner
Modificación del Comportamiento: Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos
Teoría de las Necesidades de la Motivación de McClelland
Las necesidades motivadoras son:
Poder: las personas se preocupan por ejercer influencia y control.
Afiliación: a estas personas les gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados.
Logro: tienen deseo del éxito y temor igual de intenso al fracaso.
Aplicación a los Gerentes:
Los gerentes, en general, mostraron una necesidad de logro y poder y bajo en afiliación. La necesidad resulta más fuerte dependiendo el tipo y tamaño de empresa.
Técnicas Especiales de Motivación
Dinero
El dinero es a menudo más que valor monetario: significa también estatus, poder u otras cosas. Los administradores deben recordar:
El dinero es más importante para las personas que tienen familia para lograr un nivel mínimo de vida.
Se utiliza para conservar el personal apropiado.
Tiene a entorpecerse un tanto por la práctica de hacer que los salarios sean similares, compensación.
Las personas deben recibir salarios y bonos
Otras Compensaciones
Intrínsecas: Pueden incluir un sentimiento de logro y autorrealización.
Extrínsicas: Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.
Participación
Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa
Calidad de la Vida Laboral
Un enfoque al diseño del puesto y desarrollo prometedor en el panorama general de la ampliación de responsabilidades laborales. Se puede usar para tratar la productividad estancada
Enriquecimiento del Puesto
Crecimiento del Puesto: Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tares similares sin aumentar la responsabilidad.
Enriquecimiento del puesto: Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro.
Limitaciones:
Tecnología: maquinaria especializada y técnicas de línea de ensamblaje.
Costos: puede resultar lento y costoso.
Dudas: relacionado con el contenido del puesto, insatisfechos trabajadores y pérdida de empleos.
Hacer Efectivo:
Las organizaciones necesitan comprender lo que las personas quieren.
El programa para mejorar la productividad debe mostrar cómo se beneficiarán los trabajadores.
A las personas les gusta participar, que se les consulte y se les dé la oportunidad de ofrecer sugerencias.
A las personas les agrada sentir que a sus gerentes de verdad les preocupa su bienestar
Enfoque Sistemático y Contingente de la Motivación
La motivación debe considerarse desde un punto de vista sistemático y contingente