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CAPITULO 14: Factores humanos y motivación (Factores humanos en la…
CAPITULO 14: Factores humanos y motivación
Dirigir
proceso de inluir en las personas
para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo
Administrar
requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados
Factores humanos en la administración
Multiplicidad de funciones
son mucho más que un factor productivo en los
planes de la administración
miembros de sistemas sociales
de muchas organizaciones, consumidores de bienes y servicios e influyen de manera vital en la demanda
No existen las personas promedio
Las empresas desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas de seguridad y
descripciones de puestos
La importancia de la dignidad personal
dignidad individual
se debe tratar a las personas con respeto,
no importa cuál sea su cargo en la organización
Consideración de la persona como un todo
El ser humano es una persona total influida por factores
externos
Motivación
término general que se aplica a todo tipo de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares
teoría X y teoría Y
Supuestos de la teoría X
Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar,controlar, dirigir y amenazar
Los seres humanos promedio preieren que los dirijan
Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden
Supuestos de la teoría Y
El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas
asociadas a su logro
Los seres humanos promedio aprenden
El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales
capacidad de poner en prctica, imaginacion inventva y creatividad enla solucion de problemas organizacionales
El gasto de los esfuerzos físico y mental
En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza parcialmente
sus potencialidades intelectuales.
Aclaración de las teorías
Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave
Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala continua
Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso: supuestos
El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección
La variedad de actividades, funciones y situaciones requiere diferentes enfoques directivos
Teoría de la jerarquía
cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador
Necesidades de afiliación o aceptación
Ya que las personas son entes sociales,
necesitan de un sentido de pertenencia
Necesidades de estima
Este tipo de necesidad genera satisfacciones
como el poder, el prestigio, el estatus y la autoconfianza.
Necesidades de seguridad
Las personas quieren estar libres de peligros físicos
y del temor de perder el trabajo
Necesidad de autorrealización
maxima necesidad
deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el propio potencial y lograr algo.
Necesidades fisiológicas
Se trata de las necesidades básicas para sostener la
vida humana
La teoría ERG
Necesidades de relación
Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria
Necesidades de crecimiento
Se reieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la competencia.
Necesidades de existencia
Son similares a las necesidades básicas de Maslow
Teoría de la motivación
sólo hay insatisfactores, es decir, no existen
motivadores, o si los hay en alta cantidad
calidad en un ambiente de trabajo, no
generan insatisfacción
Teoría de la expectativa de la motivación
puede motivarse a las personas a hacer cosas para alcanzar una meta si éstas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen los ayudará a lograrla
Teoría de Vroom y práctica
los individuos tienen metas personales distintas a las organizacionales, pero éstas pueden compaginarse.
Modelo de motivación de Porter y Lawler
El esfuerzo percibido y la probabilidad
de realmente obtener una recompensa son inluidos por la experiencia del desempeño real
Teroia de la equidad
juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la
recompensa que recibe en términos de recursos
Teoría del reforzamiento de Skinner
motivarse a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño
Teoría de las necesidades de la motivación
de McClelland
Necesidad de afiliación
les gusta sentirse amados y tienden
a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social.
Necesidad de logro
tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de
intenso al fracaso
Necesidad de poder
alta necesidad de poder
se preocupan mucho por ejercer influencia y control
consideraciones sobre las recompensas
recompensas intrínsecas
pueden incluir una sensación de logro o
hasta de autorrealización
recompensas extrínsecas.
incluyen beneficios, reconocimiento, símbolos
de estatus y, por supuesto, dinero.
Participación
Involucrar a una persona en una cuestion que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el exito de la empresa
Enriquecimiento del puesto
crecimiento
del puesto
hacer un trabajo más variado al eliminar el aburrimiento
asociado con la ejecución de operaciones repetitivas
enriquecimiento del puesto
desarrollar en los puestos un sentido más
alto de desafío y logro
Limitaciones del enriquecimiento del puesto
Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto
el programa debe mostrar cómo se beneiciarán los trabajadores
A las personas les gusta participar, que se les consulte y se les dé la oportunidad de ofrecer
sugerencias,
Las organizaciones necesitan comprender mejor lo que las personas quieren
A las personas les agrada sentir que a sus gerentes de verdad les preocupa su bienestar