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CAPITULO 12: Evaluación de desempeño y plan de carrera (Formulación de…
CAPITULO 12: Evaluación de desempeño
y plan de carrera
Elegir criterios de evaluación
La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales.
Desempeño para alcanzar metas
Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos cuantificables preestablecidos
tienen un valor extraordinario
Desempeño como administradores
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe complementarse
con una evaluación del gerente en sus funciones como tal
Evaluar a los gerentes con base en objetivos
cuantificables
Proceso de evaluación
Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por objetivos cuantificables,
la evaluación es un paso bastante fácil
Diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación
Las personas tienen diferentes puntos de vista acerca de los problemas de evaluación del desempeño
Juzgar o autoevaluar
Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro
Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
Tres tipos de revisiones
Revisiones periódicas o de progreso.
Monitoreo constante.
Una revisión amplia.
Evaluación de los administradores como gerentes
Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los fundamentos
de la administración.
En la evaluación anual exhaustiva se presenten ejemplos de incidentes para apoyar ciertas
calificaciones.
El superior del superior revise las calificaciones.
Los calificadores estén informados de que su propia evaluación dependerá en parte de lo bien
que diferencien las calificaciones de los grados de desempeño al evaluar a sus subordinados
ventajas del programa
este método de evaluación da un
significado operacional a lo que es en realidad la administración
el uso de un texto de
referencia estándar para la interpretación de los conceptos y términos
el sistema ha demostrado ser una herramienta en el desarrollo administrativo
Desventajas del programa
no a calificaciones técnicas como las destrezas en el marketing o la ingeniería
calificar cada uno toma tiempo, aunque sea tiempo bien invertido
Sólo se aplica a aspectos gerenciales
de un puesto determinado
método para la evaluación de equipos
Selección de cuatro a ocho caliicadores
pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente,
el superior inmediato
Preparación de las formas de caliicación aplicables al puesto
Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable
Llenado de las formas por los caliicadores
Selección de los criterios relacionados con el puesto
Integración de las diversas caliicaciones.
Análisis de los resultados y preparación del reporte
Aplicación de software a la revisión del desempeño
Tanto el supervisor como el subordinado a menudo reciben con desagrado la revisión anual del desempeño, de hecho, quita tiempo
Gestión de los recursos humanos, que se encarga de la evaluación del personal, el desarrollo
de la carrera profesional, y la búsqueda y selección de candidatos
Pago de sueldos y prestaciones
Administración del personal, relacionada con la asistencia y puntualidad, las incapacidades,
etcétera.
recompensas y el estrés de administrar
aspectos generales
La mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia
Pago por desempeño
requiere que las metas sean claras y las personas sepan qué se espera de ellas.
Estres
es un fenómeno muy complejo
es una respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales, procesos
psicológicos, o ambos, que es la consecuencia de cualquier acción externa
situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas a una persona.
Formulación de la estrategia de la carrera profesional
Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
La estrategia
más exitosa sería la de desarrollar las fortalezas para aprovechar las oportunidades
Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
Al desarrollar una estrategia personal se debe entender que la elección racional basada en fortalezas
y oportunidades no siempre es la alternativa más satisfactoria
Análisis de las fortalezas y debilidades personales
los individuos deben comparar las
oportunidades y amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades
Desarrollo de objetivos y planes de acción
en la carrera de corto plazo
la estrategia debe apoyarse
en objetivos y planes de acción a corto plazo
Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
En el análisis del ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben tomarse en cuenta
Desarrollo de planes de contingencia
Los planes para la carrera se desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no
puede anticiparse con gran precisión
Desarrollo de metas personales y profesionales
a largo plazo
Los gerentes también se resisten a establecer metas
porque dadas las incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse
Instrumentación del plan de carrera profesional
La planeación de la carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese momento
deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona
Preparación de un perfil personal
Una de las tareas más difíciles es lograr una percepción de sí
Monitorear el progreso
evaluar el progreso hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones necesarias en ellas o en los planes