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Capítulo 14. Factores humanos y motivación (Factores humanos en la…
Capítulo 14. Factores humanos y motivación
Dirigir:
El proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
Administrar requiere la creación y mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajan juntos en grupos hacia la consecución de objetivos comunes.
Factores humanos en la administración:
A partir de la función de dirigir, los administradores ayudan a las personas a ver que pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizar su potencial al contribuir a las metas de una empresa.
No hay una persona promedio:
Las personas actúan en diferentes roles, pero también son diferentes entre ellos; no hay una persona promedio. No obstante, en empresas organizadas, a menudo se asume que la hay.
La importancia de la dignidad personal:
Las personas deben ser tratadas con respeto, sin importar cuál sea su posición en la organización.
Multiplicidad de roles:
Los administradores y las personas que dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social.
Consideración de la persona como un todo
Motivación:
Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Decir que los gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan satisfarán esos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar de la manera deseada.
Un modelo de comportamiento temprano: la teoría x y la teoría Y de McGregor:
Dos series de suposiciones sobre la naturaleza de las personas. ¿Cómo se ven los gerentes a sí mismos en relación con otros?
Suposiciones de la teoría x:
• Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
• La mayoría de las personas serán obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas para hacerlas realizar un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren ser dirigidos, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad, ante todo.
Suposiciones de la teoría Y:
• El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.
• Las personas ejercerán autodirección y autocontrol en el servicio de los objetivos con los que están comprometidos.
• Recompensas asociadas con su logro.
• Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas
• La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas organizacionales está distribuido ampliamente, no estrechamente, en la población.
• Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del ser humano promedio sólo son utilizadas de manera parcial.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow:
Cuando una serie de necesidades es satisfecha, este tipo de necesidad cesa de ser un motivador.
La jerarquía de las necesidades:
Necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad.
Necesidades de afiliación o aceptación.
Necesidades de estima.
Necesidad de auto-actualización.
La teoría ERG de Alderfer:
Las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg:
Los insatisfactores, también llamados factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo, no son motivadores, en tanto que los satisfactores son motivadores y están relacionados con contenido del trabajo.
Teoría de la motivación de la expectativa:
Las personas serán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si lo que hacen las ayudará a lograrla.
Teoría de Vroom y la práctica:
Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: los individuos tienen metas personales distintas a las metas organizacionales, pero éstas pueden ser armonizadas.
Modelo de motivación de Porter y Lawler:
La cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa.
Teoría de la equidad:
La motivación es influida por el juicio subjetivo de un individuo acerca de lo justa que es la recompensa que recibe, relativa a los insumos, comparada con las recompensas de otros.
Teoría de la motivación del establecimiento de metas:
Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables.
Teoría del reforzamiento de Skinner:
Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento. Los individuos pueden ser motivados mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y mediante la alabanza de su desempeño, y el castigo por un mal desempeño produce resultados negativos.
Teoría de las necesidades de la motivación de McClelland:
Las necesidades motivadoras básicas son la necesidad de poder, la necesidad de afiliación y la necesidad de logro.
Necesidad de poder
Necesidad de afiliación
Necesidad de logro
Técnicas de motivación especiales:
Dinero:
El Dinero a menudo es más que valor monetario; también significa estatus o poder, u otras cosas.
Otras consideraciones sobre las recompensas:
Las recompensas intrínsecas pueden incluir un sentimiento de logro y auto-actualización.
Las recompensas extrínsecas incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.
La paga se basa en el desempeño individual, del grupo y organizacional.
Participación:
Es atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación.
Calidad de la vida laboral:
Los administradores la consideran como un medio prometedor para tratar la productividad estancada.
Enriquecimiento del puesto
Crecimiento del puesto:
Ampliar el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
Enriquecimiento del puesto:
Construir en los puestos un más alto sentido de desafío y logro.
Limitaciones del enriquecimiento del puesto:
Las limitaciones del enriquecimiento del puesto aplican principalmente a puestos de bajas habilidades.
Un enfoque de sistemas y contingencia de la motivación:
La motivación debe ser considerada desde un punto de vista de sistemas y contingencia.