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GRH E = MxCxC (efficacité = motivé x compétent x coordonné)…
GRH
E = MxCxC
(efficacité = motivé x compétent x coordonné)
Gestion des emplois et compétences
(ajustement de main d'oeuvre/actif stratégique et évolution des compétences coûteux = long terme)
savoir-faire, vouloir faire et pouvoir faire
(souhait de l'entreprise de mettre en oeuvre ces compétences)
comptes de l'entreprise (quantitatif)
compétences nécessaires et activités en développement (qualitatif)
gestion des talents : programme de rétention des talents
:check: mobilités interne
horizontale/fonctionnelle : déséquilibre structurel et diffusion des compétences/transmission/homogénéisation (autre poste, même niveau de hiérarchie)
verticale/ascendante : récompenser l'effort
géographique (quand fusion : déplacement et changement d'activité) : dépend de la confiance envers son employeur (équilibre financier, réputation) => contrat moral quand embauche du salarié, relation entreprise, rationnel et affectif
:check: mobilité externe
:check: formation notamment en situation de travail
:check: politique de rémunération
:check: dialogue social
loi 2018 pour choisir son avenir professionnel, suivre les évolutions, s'adapter et acquérir des compétences pour faire face aux changements, arme anti-chômage
on ne connait pas la moitié des compétences qu'on exercera en 2035.
communication positive et transparente des employés
plan de développement individuel
délit d'entrave (instance de représentation du personnel), défaut d'information : pas informé suffisamment tôt, situation compliquée
Analyse des ressources VS besoins
effet mécanique : accords pour règles de promotion
marge d'interprétation : prévisions basses et hautes, hypothèses
choix individuels : aspirations, trajectoire
GPEC (formaliser et évaluer != préparation) après :
choc métallurgique
choc textile
choc minier
Acteurs
actionnaires
dirigeants : investissent
salariés au niveau opérationnel : mobilise ressources personnelles
managers de proximité : dialogue
représentants des salariés : légitime les outils de gestion
PSE
licenciement pour motif économique
départ négocié (PDV : plan de départ volontaire)
rupture conventionnelle
aléas conjoncturels : contexte mondialisé global et compétitif => survie par efficacité, efficience, flexibilité, croissance d'où les fusions/acquisitions à partir des années 70's
évolutions technologiques
besoins évolutifs
= avantage compétitif
=> évaluation individuelle spécifique et périodique
choix individuels, ambitions de carrière
:check: recrutement : asymétrie d'information (sélection adverse),
théorie des systèmes
Processus
définition du poste et du profil
campagne de recrutement (sources/canaux)
sélection et intégration
Salarié
employabilité
étapes de carrière (D.Super)
être compétent
organisation apprenante
loi 1971
théorie du capital humain
Choix d'un modèle de GRH
Efficacité (performance économique) :
G
(rationaliser décisions pour créer de la valeur)
manager
développer les compétences
engagement
Objectifs sociaux (projet social) :
R
(patrimoine/actifs humains à développer)
H
(entretenir lien salariés)
enjeux sociétaux
syndicats
matrice d'Ulrich : business partner, expert administratif, accompagne changement, champion des salariés
coûts cachés VS coûts d'opportunité
modèle de l'escalier : mesurer les actions RH, résultats et organisationnels
Salariat, CDI notamment
Segmentation : marché interne VS marché externe
marché primaire VS marché secondaire
=> coûts de transaction
GRH optimisatrice
GRH protectrice
GRH innovatrice
GRH flexibilisatrice
Long terme
contrat transactionnel
contrat transitionnel
Court terme
contrat équilibrée
contrat relationnelle
éthique : paternalisme, libéralisme...
labels, normes, RSE
relativisme : contrat psychologique
organisation du travail : taylorisme, fordisme (partage gain de productivité)
HPWS : mode projet, sélectif SWAT
Contingences
=> crises (5 types)
(âge et taille de l'organisation, stabilité environnement VUCA, technologies (unitaires, en masse, continu), facteurs institutionnels (lois, culture), qualification travailleurs)
différenciation
intégration
Politique et pouvoir interne
stratégie d'affaires
Modes de coordination du travail
GRH organisationnelle : discrétionnaire, individualisante, valorielle
GRH mécaniste : délibérative, objectivante
MISSIONS de GRH
: était la direction du personnel avant
s'adapter au cadre juridique évolutif (révolution digitale, économie collaborative, uberisation...)
conditions de travail : temps de travail, congés payés, réduire conflictualité
dialogue social : levier de compétitivité avec la stratégie de l'entreprise
négociation collective, veille droits des salariés => régulation
prévention et responsabilités de l’employeur (santé, condition de travail),
rémunération et gestion des compétences
défis sociétaux : sauvegarde emplois, développement de l’employabilité (formation), lutte contre inégalités, protection de certaines catégories de travailleurs.
encadrement des ruptures (licenciement)
encadrement des comportements des salariés et du management : harcèlement, loyauté
Marges de manoeuvre
Contexte juridique (législation)
=>
négociation collective
code du travail / code de la fonction publique : contrat de travail
accords de branche
accords interprofessionnels
accords d'entreprise
Interlocuteurs =>
dialogue social
délégué syndical
représentant social
opérationnels / manager qui gère l'équipe / effectif qui n'appartient pas à l'entreprise (prestataires)
Incertitude des informations
suivi de la masse salariale
salaires sont un poste important (30 à 80% de la valeur ajoutée créée par l'entreprise va à la masse salariale) => GRH redevable de gestion comptable (SI performant pour traiter les informations)
traitement différé : récupère information qualitativement, on ne lui donne pas directement
Organisation mécaniste
comme Ford
fiche de poste, de méthode = travail prescrit
bride la créativité, inventivité, moins d'autonomie et d'adaptation dans le travail (travail réel)
Mobilisation des salariés
Satisfaction des besoins (Pyramide de Maslow)
Bon environnement de travail
Théorie de la motivation de McClelland (société de la réussite)
Sociabilisation primaire (Claude Dubar et les identités professionnelles)
Théorie des attentes de Vroom
A.Bandura : auto-efficacité, négociation des objectifs (entretien annuel), modèle de Karasek
Limites : stress et effondrement de l'effort
Perception et sentiment d'équité
Théorie de la justice organisationnelle
Risques de dérives du groupe projet
Théorie de McGrégor : inciter à l'effort selon la personnalité des collaborateurs
Théorie X : système de récompense et de sanctions liées à l'action
taches mécaniques
: incitations monétaires pour améliorer la performance => contrôle externe (pointeuse...) VS internalisé chez les employés (FAVI...) avec rotation des postes pour éviter l'ennui
importance du climat de travail
motivation extrinsèque
: concours, prix (comme des primes)
Théorie des désirs mimétiques (justifications pour travailler)
Récompense individuelle contre la sélection adverse dans la théorie de l'agence
proposition de progression de carrière car l'individu est motivé à faire des efforts dans son intérêt
Contrôler l'effort par des indicateurs : mesure contribution individuelle/collective
Récompense, participation entreprise, actionnariat salarié et stock options : pour aligner les intérêts avec ceux de l'entreprise
Il faut des objectifs explicites (quantitatif) VS ambigu (fidélisation de la clientèle, étonner et prendre des initiatives) => rétribution différé, salaire d'efficience
sanctions disciplinaires VS prise d'initiative
référentiels évaluation
=> Solutions vont jouer sur l'environnement de travail, travail collaboratif, autonomie, responsabilisation
Théorie Y : relation de l'individu avec son travail est source d'accomplissement de soi (tâches cognitives => incitations monétaires dégradent la motivation)
renforcer l'autonomie, la responsabilité
motivation intrinsèque (théorie de l'auto-détermination)
enrichir et élargir les tâches (modèle de Hackman et Oldham du travail motivant)
Rôle du manager : diriger, contrôler, créer la confiance, inspirer au risque de laisser faire
Question du partage du pouvoir : donner du pouvoir et de l'initiative aux salariés sans partager le profit issu de leurs efforts?
Souvent plus humaniste en temps de crise alors que quand la conjoncture est favorable alors on va intensifier la cadence de travail => partage de profits pour mieux faire accepter
Manager transactionnel
Manager transformationnel
Leadership démocratique, autocratique, permissif