GRH
E = MxCxC
(efficacité = motivé x compétent x coordonné)
Gestion des emplois et compétences
(ajustement de main d'oeuvre/actif stratégique et évolution des compétences coûteux = long terme)
savoir-faire, vouloir faire et pouvoir faire
(souhait de l'entreprise de mettre en oeuvre ces compétences)
- comptes de l'entreprise (quantitatif)
compétences nécessaires et activités en développement (qualitatif)
gestion des talents : programme de rétention des talents
✅ mobilités interne
- horizontale/fonctionnelle : déséquilibre structurel et diffusion des compétences/transmission/homogénéisation (autre poste, même niveau de hiérarchie)
- verticale/ascendante : récompenser l'effort
- géographique (quand fusion : déplacement et changement d'activité) : dépend de la confiance envers son employeur (équilibre financier, réputation) => contrat moral quand embauche du salarié, relation entreprise, rationnel et affectif
✅ mobilité externe
✅ formation notamment en situation de travail
✅ politique de rémunération
✅ dialogue social
Analyse des ressources VS besoins
aléas conjoncturels : contexte mondialisé global et compétitif => survie par efficacité, efficience, flexibilité, croissance d'où les fusions/acquisitions à partir des années 70's
évolutions technologiques
besoins évolutifs
= avantage compétitif
=> évaluation individuelle spécifique et périodique
choix individuels, ambitions de carrière
- effet mécanique : accords pour règles de promotion
- marge d'interprétation : prévisions basses et hautes, hypothèses
- choix individuels : aspirations, trajectoire
GPEC (formaliser et évaluer != préparation) après :
choc métallurgique
choc textile
choc minier
Acteurs
- actionnaires
- dirigeants : investissent
- salariés au niveau opérationnel : mobilise ressources personnelles
- managers de proximité : dialogue
- représentants des salariés : légitime les outils de gestion
PSE
- licenciement pour motif économique
- départ négocié (PDV : plan de départ volontaire)
- rupture conventionnelle
✅ recrutement : asymétrie d'information (sélection adverse),
théorie des systèmes
Processus
- définition du poste et du profil
- campagne de recrutement (sources/canaux)
- sélection et intégration
Salarié
employabilité
étapes de carrière (D.Super)
être compétent
organisation apprenante
loi 1971
théorie du capital humain
Choix d'un modèle de GRH
MISSIONS de GRH: était la direction du personnel avant
- s'adapter au cadre juridique évolutif (révolution digitale, économie collaborative, uberisation...)
- conditions de travail : temps de travail, congés payés, réduire conflictualité
- dialogue social : levier de compétitivité avec la stratégie de l'entreprise
- négociation collective, veille droits des salariés => régulation
- prévention et responsabilités de l’employeur (santé, condition de travail),
- rémunération et gestion des compétences
- défis sociétaux : sauvegarde emplois, développement de l’employabilité (formation), lutte contre inégalités, protection de certaines catégories de travailleurs.
- encadrement des ruptures (licenciement)
- encadrement des comportements des salariés et du management : harcèlement, loyauté
Marges de manoeuvre
Contexte juridique (législation)
=> négociation collective
- code du travail / code de la fonction publique : contrat de travail
- accords de branche
- accords interprofessionnels
- accords d'entreprise
Interlocuteurs => dialogue social
- délégué syndical
- représentant social
- opérationnels / manager qui gère l'équipe / effectif qui n'appartient pas à l'entreprise (prestataires)
Incertitude des informations
- suivi de la masse salariale salaires sont un poste important (30 à 80% de la valeur ajoutée créée par l'entreprise va à la masse salariale) => GRH redevable de gestion comptable (SI performant pour traiter les informations)
- traitement différé : récupère information qualitativement, on ne lui donne pas directement
Efficacité (performance économique) : G (rationaliser décisions pour créer de la valeur)
- manager
- développer les compétences
- engagement
Objectifs sociaux (projet social) : R (patrimoine/actifs humains à développer) H (entretenir lien salariés)
- enjeux sociétaux
- syndicats
- matrice d'Ulrich : business partner, expert administratif, accompagne changement, champion des salariés
- coûts cachés VS coûts d'opportunité
- modèle de l'escalier : mesurer les actions RH, résultats et organisationnels
Salariat, CDI notamment
Segmentation : marché interne VS marché externe
marché primaire VS marché secondaire
=> coûts de transaction
- GRH optimisatrice
- GRH protectrice
- GRH innovatrice
- GRH flexibilisatrice
Long terme
- contrat transactionnel
- contrat transitionnel
Court terme
- contrat équilibrée
- contrat relationnelle
éthique : paternalisme, libéralisme...
labels, normes, RSE
relativisme : contrat psychologique
organisation du travail : taylorisme, fordisme (partage gain de productivité)
HPWS : mode projet, sélectif SWAT
Contingences => crises (5 types)
(âge et taille de l'organisation, stabilité environnement VUCA, technologies (unitaires, en masse, continu), facteurs institutionnels (lois, culture), qualification travailleurs)
- différenciation
- intégration
Politique et pouvoir interne
- stratégie d'affaires
Modes de coordination du travail
- GRH organisationnelle : discrétionnaire, individualisante, valorielle
- GRH mécaniste : délibérative, objectivante
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Organisation mécaniste comme Ford
- fiche de poste, de méthode = travail prescrit
- bride la créativité, inventivité, moins d'autonomie et d'adaptation dans le travail (travail réel)
loi 2018 pour choisir son avenir professionnel, suivre les évolutions, s'adapter et acquérir des compétences pour faire face aux changements, arme anti-chômage
on ne connait pas la moitié des compétences qu'on exercera en 2035.
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communication positive et transparente des employés
plan de développement individuel
délit d'entrave (instance de représentation du personnel), défaut d'information : pas informé suffisamment tôt, situation compliquée
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Mobilisation des salariés
Satisfaction des besoins (Pyramide de Maslow)
Bon environnement de travail
Théorie de la motivation de McClelland (société de la réussite)
Sociabilisation primaire (Claude Dubar et les identités professionnelles)
Théorie des attentes de Vroom
A.Bandura : auto-efficacité, négociation des objectifs (entretien annuel), modèle de Karasek
Limites : stress et effondrement de l'effort
Perception et sentiment d'équité
Théorie de la justice organisationnelle
Risques de dérives du groupe projet
Théorie de McGrégor : inciter à l'effort selon la personnalité des collaborateurs
- Théorie X : système de récompense et de sanctions liées à l'action
taches mécaniques : incitations monétaires pour améliorer la performance => contrôle externe (pointeuse...) VS internalisé chez les employés (FAVI...) avec rotation des postes pour éviter l'ennui
importance du climat de travail
motivation extrinsèque : concours, prix (comme des primes)
Théorie des désirs mimétiques (justifications pour travailler)
Récompense individuelle contre la sélection adverse dans la théorie de l'agence
proposition de progression de carrière car l'individu est motivé à faire des efforts dans son intérêt
Contrôler l'effort par des indicateurs : mesure contribution individuelle/collective
Récompense, participation entreprise, actionnariat salarié et stock options : pour aligner les intérêts avec ceux de l'entreprise
Il faut des objectifs explicites (quantitatif) VS ambigu (fidélisation de la clientèle, étonner et prendre des initiatives) => rétribution différé, salaire d'efficience
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- sanctions disciplinaires VS prise d'initiative
- référentiels évaluation
=> Solutions vont jouer sur l'environnement de travail, travail collaboratif, autonomie, responsabilisation
- Théorie Y : relation de l'individu avec son travail est source d'accomplissement de soi (tâches cognitives => incitations monétaires dégradent la motivation)
- renforcer l'autonomie, la responsabilité
- motivation intrinsèque (théorie de l'auto-détermination)
- enrichir et élargir les tâches (modèle de Hackman et Oldham du travail motivant)
Rôle du manager : diriger, contrôler, créer la confiance, inspirer au risque de laisser faire
Question du partage du pouvoir : donner du pouvoir et de l'initiative aux salariés sans partager le profit issu de leurs efforts?
Souvent plus humaniste en temps de crise alors que quand la conjoncture est favorable alors on va intensifier la cadence de travail => partage de profits pour mieux faire accepter
Manager transactionnel
Manager transformationnel
Leadership démocratique, autocratique, permissif