Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
La préparation des formalités administratives de gestion du personnel et…
La préparation des formalités administratives de gestion du personnel et information des salariés
[
Les formalités d'embauche
]
DPAE qui sera transmise à l'URSSAF dans les 8j précédant l'embauche
1 exemplaire par voie électronique obligatoire si >50 DPAE dans l'année (site :net-entreprise.fr) ou formulaire papier (courrier recommandé avec accusé de réception)
1 exemplaire au salarié
Visite d'information et de prévention dans les 3mois suivant l'embauche, auprès d'un service de santé au travail
Mise à jour du registre unique du personnel
Tous les salariés doivent être inscrits par ordre d'arrivée
Pas de forme imposée (peut être informatisée, écrite...)
Données conservées pour 5 ans
[
Les formalités de départ
]
Bulletin de salaire
Certificat de travail
Attestation Pôle Emploi (pour recevoir l'assurance chômage + inscription en tant que demandeur d'emploi)
Reçu pour solde de tout compte (en double exemplaire + signé par le salarié)
Etat récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale
Etat récapitulatif des droits en matière de formation
Bordereau Individuel d'Accès à la Formation (CDD)
CDI
- contrat de droit commun
Temps complet
Temps partiel
Période d'essai
qui peut aboutir à :
Emploi permanent -> contrat écrit obligatoire ( 2 exemplaires en français)
Rupture du contrat -> pas d'indemnité, pas de motif à donner (motif professionnel) MAIS délai de prévenance de quarante-huit heures (24H si présence du salarié dans l'entreprise < 8j)
! Durées maximales à respecter selon le code du travail !
Ouvriers et employés -> 2 mois ou 4 renouvellement compris
Agents de maîtrise et techniciens -> 3 mois ou 6 renouvellement compris
Cadres -> 4 mois ou 8 renouvellement compris
Peut différé selon la convention collective ( + ou - long)
Clauses
dans le contrat de travail
Liberté (clause de non-concurrence, clause de mobilité géographique, clause d’exclusivité…) mais interdiction de clauses contraires à l'ordre publique:
Ex: clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…
Rupture du contrat
Volonté d'une des parties
Ex: employeur -> licenciement économique ou personnel, mise à la retraite... => Salaire du dernier mois, indemnité licenciement, indemnité compensatrice de préavis possible, indemnité compensatrice de congés payés...
employé -> démission, départ volontaire à la retraite... => Salaire du dernier mois, ICP, ICCP ...
Accord entre les deux parties (rupture conventionnelle mis en place par la loi du 25 juin 2008)
1) Entretiens de négociation
2) Signature d'une convention de rupture (accord sur les conditions de départ)
Délais de rétraction (15j calendaires)
3) Homologation par la DIRECCTE(direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de la convention
4) Validation de l'accord de rupture conventionnelle collective / rupture du contrat de travail
5) Versement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être < indemnité légale de licenciement + ICCP
Force majeure
CDD
précis et temporaire
déterminé à l'avance
2 types de CDD:
CDD à terme précis ( 18 mois max et possibilité de renouveler 2 fois depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015) => date de fin
CDD à terme imprécis (durée minimale fixée) => événement qui fixe la fin du CDD
Recours:
En cas d'accroissement temporaire d'activité
(augmentation périodique d'activité)
Remplacement d'un salarié
(à l'exception de salarié grévistes)
Emploi temporaire par nature
(emploi saisonnier => 8 mois max)
CDD différent de l'Intérim => coût inférieur à celui du contrat d’intérim pour l’entreprise et autorise une période d’essai plus longue.
Enchaînement de plusieurs CDD
• Contrat <14 jours : délai de carence = à la moitié de la durée du contrat
• Contrat > 14 jours : délai de carence = au tiers de la durée du contrat
Clauses
Obligatoirement écrit
Possible de passer en CDI
(Conseil de Prud'hommes)
Période d'essai
• Contrat < 6 mois : la période d’essai ne peut être supérieure à un jour par semaine (sans que la durée ne puisse dépasser 2 semaines)
• Contrat > 6 mois : la période d’essai est max d’1 mois.
=> fin de contrat = délai de préavis
Droits des salariés
Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) dont le montant ne peut être
< 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat
-ICP
-ICCP
Rupture du contrat
Accord entre employeur et salarié
Force majeur (événement empêchant l'exécution du contrat)
Ex: catastrophe naturelle, crise économique ...
Inaptitude par le médecin
Faute grave de l'employeur ou du salarié
Sanctions pour l'employeur
L’employeur respecte pas le principe d’égalité des rémunérations entre CDD et CDI => infraction pénale.
Peines sont : une amende de 3 750 € ou, en cas de récidive 7 500 € et une peine d’emprisonnement de 6 mois.
TRAVAIL TEMPORAIRE
Entreprises clientes => agences intérimaire => salariés
(intérimaires)
Pour remplacement
(salariés en congé, personnel en vacance...)
Contrat
Forme ?
écrite
Qui ?
entre: entreprise cliente et agence / agence et intérimaire
Mentions obligatoires ?
motif, durée, caractéristiques du poste, qualification, rémunération
Durée ?
déterminée entre 1 jour et 18 mois max
(ou exceptionnellement 24 mois)
renouvellement compris
(2 fois possibles)
Conditions
Pour qui ?
jeunes dès 16 ans
(accord des parents, pas d’HS, travail de nuit, travaux pénibles,)
à travailleurs expérimentés
Pour quoi ?
acquérir expérience/compétences, développer son réseau professionnel
Statut du travailleur ?
mêmes conditions que les salariés de l'entreprise
(durée, repos, restauration, transport,...)
Rémunération
Par qui ?
agence intérimaire
Combien ?
équivalent à celui de la personne qu’il remplace
( /!\ ne peut être inférieure )
Majoration ?
indemnités de congés payés, prime de fin de contrat
(10% du salaire brut, sauf si rupture contrat ou conclusion d'un CDI)
Rupture du contrat
=>
Initiative de l'employeur
Doit proposer nouveau contrat
Faute grave, force majeure => pas d'autre contrat
=>
Initiative du salarié
Pendant la période d'essai sans motif particulier
Force majeure
Peut verser des dommages et intérêts à son employeur
Durée de travail
Durée légale
:
35h/semaine (loi Aubry 1 et 2 de 1998 et 2000)
151.67h/mois (35h*52sem/12mois)
1607h/an
Durée max légale
:
10h/jours
48h/semaines
44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Temps de pause
:
20min (atteint 6h de travail)
11h de pause (minimum) et 24h/ semaines
Contrepartie financière
Heure supplémentaires
Salarié à temps plein
35h de travail
Calul du salaire/mois mais décompte des heures/semaines
Documents nécessaires pour preuves
Dispositif de décompte
(fiches, déclaration du salarié, système de pointage auto,...)
Mention des HS doit figurer sur le bulletin de paie
Majoration du taux horaire
Taux horaire = salaire de base mensuel / nombre d'heures effectifs mensuelles (151.67h)
Majoration des HS
(calcul)
Accord d'entreprise => un taux < 10%
En absence d'accord => 8 premières heures
(de la 36ème à la 44ème heure)
= 25% et 50% au-delà
Contingent annuel
Limité à 220h depuis le décret du 4 nov 2008)
Décompter à partir du 1er Janv
Possibles d'être fixé par un l'accord collectif
Heures complémentaires
Salarié à temps partiel
Ne peut être > 10ème de la durée de travail hebdomadaire
Accord d'entreprise peut augmenter le nombre d'h
(1/3 de la durée prévue)
Mentionnées dans le contrat => salarié peut refuser
Majoration du taux horaire
(calcul)
Fixé par l'accord de branche ou convention collective => ne peut être > 10%
En l'absence d'accord => 10% pour les heures dans la limite du 10ème de la durée du contrat et 25% au-delà
Aucun droit au RCR ni COR
Contrepartie en repos
(temps plein)
RCR (repos compensateur de remplacement)
Facultatif et accord collectif
Remplacer le paiement de la majoration par un repos dans le cadre du contingent légal
Total ou partiel
COR (contrepartie obligatoire de repos)
Heures au-delà du contingent annuel (légale ou conventionnel)
50% => entreprises < 20 salariés et 100% au-delà.
Cumuler 7h de repos minimum et délai de 2 mois (annexe au bulletin de salaire- Etat des heures supplémentaires
Le suivi des absences et des congés
Types d'absence
=>
Rémunérées
(indemnité de l'employeur)
Congés payés
Jours fériés
Evénements familiaux
(durée accord collectif)
=>
Non rémunérées
(pas d'indemnité de l'employeur)
Absences maladies, maternité, accident professionnel
(indemnités de la Sécurité Sociale mais possibilité d'appliquer le principe de subrogation => SS verse à l'entreprise qui verse à son salarié)
Enfant malade, convenance personnelle, ...
Congés payés
=>
Acquisition
Période de référence ?
du 01.06.N-1 au 31.05.N
Combien ?
2,5 jours ouvrables/mois ou 2,08 jours ouvrés/mois
(si aucune abs, sinon prorata -> nbr de jour acquis arrondi au supérieur)
Comment sont-ils payés ?
indemnité compensatrice de congés payés
(2 méthodes de calculs)
=>
Prise
Période de référence ?
du 01.05.N au 31.10.N
=> au-delà, jours de congés en plus
(voir convention collective)
Report sur l'année N+1 ?
généralement pas possible
Comment ?
l'employeur décide et prévient 1 mois à l'avance
Répartition ?
-12 jours consécutifs minimum pdt période légale
-24 jours ouvrables consécutifs maximum
=> soit de 1 à 4 semaines d'affilées et la 5e à part
Indemnité
=> retenir la plus favorable
Méthode du 1/10e
(égale à 1/10e du salaire brut)
Méthode du maintient de salaire
(égale à la rémunération que le salarié aurait perçu => égale à la retenue)
Résultat obtenu ne peut pas être inférieur au montant que le salarié reçoit si il avait travaillé
Absences pour maladie
=>
Salarié
Obligations ?
arrêt de travail => doc CERFA: 2 pour caisse d'assurance maladie, 1 pour employeur
Pendant arrêt ?
pas d'activité
(professionnelle, sportive, ...)
=>
Employeur
Obligations ?
établir attestation de salaire
(par: net-entreprise.fr, logiciel de paye certifié, courrier, DSN)
Caisse d'Assurance Maladie ?
détermine les droits à indemnité journalière du salarié
IJSS
(indemnités journalières de sécurité sociale)
Versées par ?
la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)
A qui ?
au salarié ou à l'employeur (car a fait l'avance au salarié) => principe de subrogation
Quand ?
à partir du 4eme jours d'arrêt de travail car délais de carence de 3 jours calendaires
( comprend les samedis,dimanches et jours fériés)
Conditions ?
avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant l'arrêt de travail + avoir cotisé l'équivalent de 1015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois précédant l'arrêt de travail
=>
Calculs
Montant de l'IJSS brute = total des 3 derniers salaires perçus* 50% /91.25
Plafond égal à 1,8 fois le Smic mensuel
SMIC mensuel 2020: 2 770,96 €
Plafond 2020: 45,55€/jour
IJSS brute globale = (nb de j d'abs-3j de carence) * montant IJSS brut
IJSS nettes globales (prélèvement de 6,20% pour CSG et 0,5% CRDS) = IJSS brute globale * (1-6.7%)
ICE
(indemnité complémentaire de l'employeur)
Conditions ?
-avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise
-avoir transmis le certificat médical dans les 48h
-bénéficier des IJSS
-être soigné en France
Quand ?
à partir du 8e jour d'arrêt de travail au 30e jour
=>
Calculs
Montant de l'ICE = (90% rémunération pour la période à indemniser) - IJSS brut pour la même période
Lors d'absences
Suspension du contrat => plus d'obligation de l'employeur
Retenue sur salaire
(différentes méthodes de calcul)
Retenue
Méthode des
jours ouvrés
réels ou moyens
Méthode des
jours ouvrables
réels ou moyens
Méthode des
jours calendaires
réels ou moyens
Méthode de
l'horaire
réel ou moyen mensuel
=> méthode de l'horaire réel étant la méthode préconisée par la Cour de cassation (arrêt du 11.02.1982)
Différence
Jours ouvrés:
5 premiers jours de la semaine
Jours ouvrables:
tous les jours de la semaine hors jours hebdomadaires et jours fériés
Jours calendaires:
tous les jours de la semaine