Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Tamaño ciclo de vida y declive de la organización (MODELO DE ETAPAS DE…
Tamaño ciclo de vida y declive de la organización
CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL
Una forma útil de pensar en el crecimiento y el cambio organizacionales
Etapa emprendedora
. Cuando una organización nace, el énfasis es en la creación de un producto o servicio y en sobrevivir en el mercado. Los fundadores son personas emprendedoras y dedican todas sus energías a las actividades técnicas de producción y marketing
Etapa de colectividad.
Si el liderazgo en situaciones de crisis es resuelto, se obtiene un poderoso liderazgo y la organización empieza a desarrollar metas y una dirección claras.
Etapa de formalización.
La etapa de formalización implica el establecimiento y la utilización de reglas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación es menos frecuente y más formal.
Etapa de elaboración.
La solución a la crisis de los trámites burocráticos es un nuevo sentido de colaboración y de trabajo en equipo. A nivel de toda la organización gerentes desarrollan capacidades para enfrentarse a los problemas y trabajar juntos.
DILEMAS DEL TAMAÑO
Grande
:Son necesarios considerables recursos y economías de escala para que muchas organizaciones puedan competir a nivel global. Sólo las grandes organizaciones pueden construir un masivo oleoducto en Alaska. Sólo una corporación grande como General Electric se puede permitir la construcción de turbinas ultra eficientes
Pequeña
:La pequeña escala puede proporcionar ventajas significativas en términos de una reacción rápida a las necesidades cambiantes del cliente y a las condiciones variables del entorno y del mercado. Además, las pequeñas organizaciones a menudo disfrutan de un mayor compromiso de parte de los empleados, debido a que es más fácil para las personas sentir que son parte de una comunidad
Híbrido de empresa grande/empresa pequeña:
La paradoja es que las ventajas de las pequeñas empresas en ocasiones les permiten triunfar y, por consiguiente, llegar a ser más grandes. Las pequeñas empresas se pueden convertir en víctimas de su propio éxito a medida que crecen, cambiando a una estructura mecanicista que hace hincapié en la jerarquía vertical y que produce “hombres de la organización”, en vez de emprendedores. Las empresas gigantes están “creadas para la optimización, no para la innovación”.Las empresas grandes se comprometen con sus productos y tecnologías existentes y experimentan dificultades para apoyar una innovación para el futuro.
CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES DURANTE EL CICLO DE VIDA
Emprendedora.
Al inicio, la organización es pequeña, no es burocrática y es como un espectáculo de sólo una persona. La alta gerencia proporciona la estructura y el sistema de control.
Colectividad.
Es la etapa de la juventud de la organización. El crecimiento es rápido y los empleados se sienten emocionados y comprometidos con la misión de la organización. La estructura es todavía informal en su mayor parte, aun cuando empiezan a surgir algunos procedimientos
Formalización
. En este punto, la organización está entrando a la etapa de madurez. Surgen las características burocráticas. La organización añade grupos de personal de apoyo, formaliza los procedimientos y establece una jerarquía clara y una división del trabajo
Elaboración
. La organización madura es grande y burocrática, con extensos sistemas de control, reglas y procedimientos. Los gerentes de la organización tratan de desarrollar una orientación al equipo dentro de la burocracia, con el fin de impedir una burocratización adicional
CONTROL Y TAMAÑO DE LA ESTRUCTURA
La
formalización,
como se describió en el capítulo 1, se refiere a las reglas, los procedimientos y la documentación escritos, como manuales de políticas y descripciones de puestos, que indican los derechos y las obligaciones de los empleados
La
centralización
se refiere al nivel de la jerarquía con autoridad para tomar decisiones. En las organizaciones centralizadas, las decisiones tienden a tomarse en el nivel
superior
las razones de personal
, que comprenden al personal administrativo, de oficina y de apoyo profesional. La razón que se estudia con mayor frecuencia es la administrativa
CONTROL BUROCRÁTICO
El control burocrático es el uso de reglas, políticas, jerarquías de autoridad, documentación
escrita, estandarización y otros mecanismos burocráticos para estandarizar el comportamiento y evaluar el desempeño
La
autoridad racional-legal
se basa en la creencia de los empleados en la legalidad de las reglas y su derecho para acceder a posiciones de autoridad para dar órdenes
La
autoridad tradicional
es la creencia en las tradiciones y en la legitimidad de la posición de las personas que ejercen la autoridad basándose en esas tradiciones
La
autoridad carismática
se basa en la devoción al carácter ejemplar o al heroísmo de una persona y al orden definido por la misma
DECLIVE ORGANIZACIONAL Y DOWNSIZING
se utiliza para definir una condición en la que ocurre una disminución absoluta y significativa en la base de recursos de una organización en el tiempo
Atrofia organizacional.
La atrofia ocurre cuando las organizaciones envejecen y se vuelven ineficientes y demasiado burocratizadas. La capacidad de la organización para adaptarse a su entorno se deteriora
Vulnerabilidad.
La vulnerabilidad refleja la incapacidad estratégica de una organización para prosperar en su entorno. Esto les sucede a menudo a las pequeñas organizaciones que no se han establecido totalmente.
Decadencia del entorno o de la competencia.
La decadencia del entorno se refiere a la reducción en la energía y los recursos disponibles para apoyar a una organización.
MODELO DE ETAPAS DE DECLIVE
Etapa a ciegas.
La primera etapa del declive es el cambio interno y el externo que amenaza la supervivencia a largo plazo y que puede requerir que la organización se restrinja
Etapa de inactividad.
La segunda etapa del declive se llama inactividad en la cual se da una actitud de negación, a pesar de las señales de deterioro en el desempeño. Los líderes pueden tratar de persuadir a los empleados de que todo está bien
Etapa de una acción errónea.
En la tercera etapa, la organización se enfrenta a serios problemas y no se deben ignorar los indicadores de desempeño deficiente. El no ajustarse a la espiral descendente en este punto puede conducir al fracaso organizacional.
Etapa de crisis.
En la cuarta etapa, la organización todavía no se ha podido enfrentar al declive de forma efectiva y afronta una situación de pánico. La organización puede experimentar un caos, esfuerzos para regresar a lo básico, cambios marcados y sentimientos de cólera
Etapa de disolución.
Esta etapa del declive es irreversible. La organización sufre la pérdida de los mercados y de su reputación, la pérdida de su mejor personal y la reducción del capital
IMPLEMENTACIÓN DEL DOWNSIZING
Comunicar más, no menos
. Algunos gerentes parecen pensar que cuanto menos se
diga acerca de un inminente despido, es mejor
Proporcionar ayuda a los trabajadores desplazados.
La organización tiene la responsabilidad de ayudar a los trabajadores desplazados a enfrentarse a la pérdida de su empleo y a reincorporarse al mercado de trabajo
Ayudar a prosperar a los sobrevivientes
. Se han llevado a cabo muchas investigaciones sobre “el síndrome del sobreviviente de un despido”. Numerosas personas experimentan sentimientos de culpa, enojo, confusión y tristeza por la pérdida de sus compañeros, y los líderes deben reconocer esos sentimientos