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POLITIQUE DE GESTION DE CARRIÈRES :silhouettes: (La gestion des experts …
POLITIQUE DE GESTION DE CARRIÈRES
:silhouettes:
Introduction
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Définition :
trajectoire ou parcours professionnel
composé d'une succession d'étape de la vie prof.
Adapter les organisations, fidéliser les collaborateurs
Les rendre plus performants
Les outils :
onboarding, sourcing, GPEC, formations métier
entretiens de performance, rémunération, revue des talents
La politique carrières doit être communiquée, équitable
prendre en compte la R.S.E., s'inscrire dans la stratégie
générale de l'entreprise
Identifier les potentiels, cohérence des postes, motiver l'employé
Attirer les profils pertinents
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Adapter les besoins en recrutement à la stratégie de
l'entreprise
Paramètres :
besoins court et long terme, ressources,
turnover annuel moyen
Avoir un plan de recrutement cohérent
Profils juniors :
plan de formation, flexibilité, évolution
Profils experts :
autonomie et responsabilité, package de
rémunération pertinent
Convaincre d'un management opérationnel
Politique d'intégration :
clef de la réussite
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Brochure d'intégration, entretien, contacts utiles
visite entreprise, déjeuners conviviaux
Contacts :
mentor, tuteur, formateur
Une immersion terrain
Créer un lien émotionnel, aider à connaître
le business et les acteurs clefs
Les pré-requis d'une gestion de carrière réussie
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La GPEC :
obligatoire dans toute entreprise de + de 300 salariés
volet collectif ; 1 volet individuel
volet collectif :
détecter en amont les questions d'évolution
métiers, emplois, compétences et effectifs
Volet individuel :
Anticiper les capacités d'évolution,
l'employabilité des salariés
Outils de communication :
fiches de poste, la carte des emplois
Interlocuteurs :
resp. emploi et mobilité, R.H...
La formation, composante primordiale
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Formation d'intégration :
présenter l'entreprise, formations
obligatoires, réglementaires, tutorat, mentoring
Formation métiers, montée en compétences :
nécessaires si promotion verticale, si évolution métier,
plan de formation intra ou inter entreprise
Formations leadership, coaching et développement personnel
Politique de rémunération pertinente
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Récompenser la performance et les compétences
Motiver la progression des collaborateurs
Évaluation du poste
Politique de salaire individualisée :
pour la montée
en compétence, la promotion
Doit être communiquée et adaptée à la culture d'entreprise
Avantages à attirer et faire évoluer
les nouveaux talents
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Avantages monétaires
: plan d'intéressement, basé sur
la performance ; les stocks et option et RSU
Les véhicules de fonction (levier de motivation)
et les retraites supplémentaires
Avantages non monétaires
: horaires flexibles, cadre de travail, autonomie, services divers dans l'entreprise
Gestion de carrières : contexte mulitgénérationnel
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Les babyboomers :**
nés entre 194 et 1965 (fin de carrière)
Valeur travail et respect des normes
Génération X :
nés entre 1965 et 1980 (le travail : clef de l'épanouissement, défis, besoins d'apprendre...)
Génération Y :
nés entre 1980 et 1995 (en recherche de poste stimulant ; ouverts aux nouveaux domaines)
Génération Z :
nés après 1995 (besoin d'auto apprentissage, entrepreneuriat
Besoin de s'adapter à la diversité des talents
Les points carrières
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Entretien avec le RH, le manager
Préparer un bilan et une projection de carrière
Tests de personnalité, le 360°
Cible prioritaires :
experts, hauts potentiels,
jeunes talents, seniors...
Gestion de la performance
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Lien entre performance et carrière :
évaluer la performance, les points forts et ceux à développer
Processus :
assurer une gestion efficace des R.H.
Compréhension commune des résultats
Structurer une politique de développement
Objectifs SMART :
objectifs à fixer, vérifier l'avancement,
évaluer et récompenser
Entretien annuel sur l'année avec la composante objectifs,
besoin de formation, souhaits d'évolution
Doit aider à développer les compétences
Entretiens individuels de développement
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Les entretiens doivent être en phase avec les objectifs de
performance ; projection à 1 an ou entre 1 à 3 ans
souhait de formation, de mobilité
Il doit être réalisé tous les 1 ou 2 ans.
La revue du personnel
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Processus d'évaluation de l'ensemble des collaborateurs
Objectifs :
plan de succession, mobilité, identifier les potentiels
Objectifs en fonction de la stratégie d'entreprise
Analyse des niveaux de rémunération
Étapes :
questionnaires, tous documents d'entretiens, points carrières, tests de personnalité, 360°, mobilité...
Format à adapter en fonction de la culture d'entreprise
Suivi de la revue à mi-parcours
Les grilles de gestion des talents
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La nine box (développée par Mc Kinsey en 1970) évalue le potentiel et la performance
La four box, version simplifiée de la nine box
On peut aussi évaluer le risque de départ du salarié et son impact
L'ancienneté dans le poste ; l'expertise
Les outils : questionnaires, les tests de personnalité, les notes aux revues
Définir les critères d'évaluation. Les grilles sont des outils RH internes et sont confidentiels
La gestion des experts
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Capitaliser la compétence sectorielle, industrielle
et technique
Les critères de reconnaissance des experts :
la reconnaissance par la hiérarchie et les collègues
le temps passé à former et coacher les jeunes profils
Le temps passé à des conférences et colloques (interne et externe)
Expertise classée par domaine et secteur d'activité
Évolution des experts :
formulaires d'auto évaluation, mentor fonctionnel,
Leviers de motivation des experts :
autonomie, évolution salariale, reconnaissance
Comment accompagner la promotion
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Promotion interne verticale :
promotion vers le haut
Potentiel à occuper un poste >
Promotion latérale :
poste horizontal, sans changement de métier et hiérarchique
Promotion inter-métier :
changement fonction ou métier
Faut-il réviser le salaire, lors de la promotion latérale ?
cela dépend de la culture d'entreprise
Promotion de catégorie :
ouvrier à agent de maîtrise
La gestion des carrières internationales
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La mobilité géographique est bénéfique pour l'entreprise
mais aussi pour le collaborateur ; savoir gérer le retour
Bénéfices d'une mobilité internationale :
partage de compétences ; savoir maîtriser le risque ; pas de prise de poste difficile
Rémunération :
soit garder le contrat d'origine
soit un contrat du pays d'accueil, adapté au coût de la vie
mais en maintenant le même niveau de vie qu'avant
Autres avantages rémunérateurs :
allocations logement, éducation, prise en charge cotisations retraite...
L'égalité professionnelle et la parentalité
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Obligation de publier l'index d'égalité salariale
Hommes / Femmes depuis 2019
Gérer les congés maternité et parental. Ne doit pas freiner la progression de carrière
Prévoir du personnel remplaçant
Avoir une politique inclusive et bienveillante
Comment gérer la 2è et fin de partie de carrière
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La 2è partie de carrière se situe aux environs de 45 ans. Elle se veut plus longue, l'âge de départ en retraite s'allongeant.
Faire des étapes à mi-parcours, un bilan sur ses acquis, un besoin de formation
Penser éventuellement à une reconversion prof.
En fin de carrière, adaptez le rythme et le poste de travail
La pénibilité :
réduire astreintes, travail de nuit, charges lourdes et rythmes journaliers
Aménager les dernières années de carrières (pré-retraites, temps partiel, stages... Aide au calcul de la future retraite
La gestion des départs comme
élément de gestion de carrière
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Les départs :
à l'amiable, économique, démission, retraite, non performance au poste
Faire une "exit interview", bien préparer le contenu
doit permettre de savoir si le départ est regretté ou pas
Accompagner les départs anticipés :
bilan de compétences, consulting, coaching, outplacement
suivi pendant 6 à 9 mois en individuel ou collectif
ÉVITER LE BOUCHE A OREILLE NÉGATIF