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administración de los recursos humanos (DILEMA ÉTICO (¿CRITERIOS DE…
administración de los recursos humanos
DILEMA ÉTICO
¿CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LOS EMPLEADOS?
PRUEBAS DE SELECCIÓN
VENTAJAS
confiable, exacto del desempeño en un puesto de trabajo, tiene costo económico, identificación de actitudes y habilidades con programas especializados.
PROBLEMAS POTENCIALES
el desempeño del puesto de trabajo depende de a capacidad y motivación, identifican cualidades que se expresa si son capases o no o el hacer o no . el segundo problema es la negligencia de contrataciones, la ansiedad que surge en las pruebas también constituye un problema, los problemas de contratar candidatos no capacitados o menos capacitados y al rechazar candidatos capacitados continuaran .
CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN ADECUADAMENTE DISEÑADA
ESTANDARIZACIÒN
procedimientos y condiciones relacionados con la administración de las pruebas
OBJETIVIDAD
las pruebas de opciones múltiples y del tipo de verdadero falso sean objetivas.
NORMAS
es un marco de referencia para comparar el desempeño con el de otros.
CONTABILIDAD
es el grado en la cual prueba de selección arroja resultados consistentes.
VALIDEZ
es la medida en la cual prueba mide lo que pretende medir.
TIPOS DE PRUEBAS DE VALIDACIÓN
VALIDES DE RELACIONADA CON EL CRITERIO
compara los pontajes de las pruebas de selección con aspecto con el desempeño del trabajo determinado.
VALIDEZ DEL CONTENIDO
a través del cual una persona ejecuta ciertas tareas.
VALIDEZ DEL CONSTRUCTO
determinan si una prueba mide ciertos constructos o rasgos que el análisis de puestos considera para la realización de trabajos
TIPOS DE PRUEBAS DE EMPLEO
Pruebas de aptitudes cognitivas
son aquellas que determinan las habilidades generales de razonamiento, memorización, vocabulario y fluidez verbal, así como las habilidades numéricas.
Pruebas de habilidades psicomotrices
son aquellas que miden la fuerza, la coordinación y la destreza.
Pruebas de conocimiento del puesto
son aquellas que miden los conocimientos de un candidato en relación con los deberes del puesto que pretende ocupar.
Pruebas de muestras de trabajo
son aquellas que requieren que un candidato ejecute una tarea o un conjunto de tareas que son representativas de un puesto.
Pruebas de interés vocacional
son aquellas que indican la ocupación en la cual una persona está más interesada y en la que probablemente se sentirá más satisfecha.
Pruebas de personalidad
son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones reportadas por el propio individuo.
formas únicas de prueba
Pruebas genéticas
se aplican para identificar la predisposición a enfermedades hereditarias, incluyendo el cáncer, las enfermedades cardiacas, los trastornos neurológicos y las enfermedades congénitas.
Análisis grafológico
El uso del análisis de la escritura como un factor de selección se denomina análisis grafológico.
Prueba del polígrafo
El objetivo al usar el polígrafo es el de confirmar o refutar la información contenida en la solicitud de empleo de un candidato.
PRUEBAS EN LINEA
Las organizaciones están usando Internet en forma creciente para someter a prueba diversas habilidades requeridas en los candidatos. Las empresas pueden diseñar sus propias pruebas y hacer que estén disponibles en línea, o bien, usar fuentes externas.
CENTROS DE EVALUACIÓN
Un centro de evaluación es una técnica de selección que requiere que los individuos ejecuten actividades similares a las que podrían encontrar en un puesto de trabajo real. El centro de evaluación es una de las herramientas más poderosas para evaluar el talento administrativo.
ENTREVISTA DE TRABAJO
Planeación de las entrevistas
La planeación de las entrevistas es esencial para el logro de entrevistas de trabajo eficaces.
Contenido de la entrevista
La entrevista permite la aclaración de ciertos puntos, la revelación de información adicional y la recopilación de los datos necesarios para tomar una decisión de selección sólida.
TIPOS GENERALES DE ENTREVISTA
Entrevistas no estructuradas
Una entrevista no estructuradaes aquélla en la cual el entrevistador hace preguntas abiertas y de sondeo. Esta entrevista es amplia, y el entrevistador motiva al candidato para que se explaye en la conversación.
Entrevista estructurada
En una entrevista estructurada, el entrevistador hace la misma serie de preguntas relacionadas con el trabajo a todos los candidatos a un puesto en particular.
Entrevistas conductuales
La investigación ha demostrado que las entrevistas tradicionales tienen cerca de un 14 por ciento de probabilidades de predecir el éxito en un puesto.
MÉTODOS DE ENTREVISTA
Entrevista personal
En una entrevista de empleo típica, el candidato se reúne cara a cara con un entrevistador. Ya que la entrevista puede generar tensión en el candidato, reunirse a solas con el entrevistador con frecuencia es menos amenazante.
Entrevista grupal
En una entrevista grupal, varios solicitantes de empleo interactúan en presencia de uno o más representantes de la compañía. Este enfoque, aunque no excluye otros tipos de entrevistas, ofrece indicios de utilidad acerca de la capacidad interpersonal del candidato mientras participa en las discusiones de grupo.
Entrevista de panel
En una entrevista de panel, varios de los representantes de la empresa entrevistan a un candidato al mismo tiempo.
Entrevistas múltiples
Las entrevistas múltiples no solamente conducen a mejores decisiones de contratación; también inician el proceso de transición.
Presentación realista del puesto
Las entrevistas múltiples no solamente conducen a mejores decisiones de contratación; también inician el proceso de transición.
PROBLEMAS POTENCIALES
Preguntas inapropiadas
Aunque no hay preguntas ilegales, muchas de ellas son claramente inapropiadas. Cuando se hacen, las respuestas crean una responsabilidad legal para el empleador.
Juicios prematuros
La investigación sugiere que los entrevistadores hacen con frecuencia juicios acerca de los candidatos en los primeros minutos de la entrevista. Aparentemente, estos entrevistadores consideran que tienen la capacidad para determinar de inmediato si un candidato tendrá éxito o no.
Dominio del entrevistador
En las entrevistas exitosas, la información relevante debe fluir en ambas direcciones. Algunas veces, los entrevistadores inician la entrevista indicando a los candidatos las cualidades que buscan, y posteriormente se emocionan al escuchar a aquéllos repetir textualmente sus palabras.
Tolerancia de información no relacionada con el puesto de trabajo
El entrevistador haría bien en empezar la entrevista expresando en forma tácita algo como “Esta decisión de selección se basará estrictamente en las cualidades para el puesto.
Efecto de contraste
Es probable que surja un error de juicio cuando, por ejemplo, un entrevistador se reúne con varios candidatos deficientemente capacitados y después entrevista a un candidato con mediana capacitación.
falta de comunicación
El entrevistador está tratando de obtener indicios en relación con la manera en la que el candidato responde a las preguntas relacionadas con el trabajo. Debería haber una razón para cada pregunta planteada.
Comunicación no verbal
El lenguaje corporal es un método de comunicación no verbal en el cual las acciones físicas como los movimientos, los gestos y las expresiones faciales transmiten pensamientos y emociones. El entrevistador está tratando de observar las señales no verbales del candidato.
CONCLUSIÓN DE ENTREVISTA
Al concluir la entrevista, el entrevistador debe decir al candidato que pronto será notificado de la decisión de selección. El cumplimiento de esta promesa ayuda a mantener una relación positiva con el candidato.
SELECCIÓN
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA PRELIMINAR
Es el proceso de selección que comienza en la entrevista, su objetivo es eliminar aspirantes que no cumpla con los requisitos solicitados para la vacante.
REVISIÓN DE SOLICITUDES DE EMPLEO
Es un paso inicial del proceso de selección, sigue la entrevista preliminar siempre y cuando se apruebe pasar a lo siguiente, el empleador evaluara la solicitud de empleo.
REVISIÓN DE CURRÍCULOS
el currículo es un resumen de las características que tiene para cubrir el puesto, contiene datos personales, metas, objetivos etc.
los aspirantes profesionales presentan currículo un requisito necesario a presentar mediante al proceso de selección.
ENVIÓ DE CURRÍCULOS A TRAVÉS DE INTERNET
al enviar un currículo vía Internet el aspirante debe estar consiente que la mayoría de las empresas usan seguimientos de los solicitados. tiene desventajas el enviarlo vía Internet pero por consiguiente el solicitante deberá elaborar su currículo de forma amigable, posible para computadoras y escaneres. para que el proceso funcione deberá usarse un estilo de curriculum elaborado con palabras clave.