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La importancia y las nuevas tendencias del Reclutamiento 2.0. (El…
La importancia y las nuevas tendencias del Reclutamiento 2.0.
La gestión del capital Humano
es en la actualidad el recurso que más se debe trabajar y en una empresa; las nuevas tendencias apuntan a la modernización de este proceso tan importante en las organizaciones.
El Reclutamiento
Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La estructura fundamental de una buena gestión del talento se basa en su reclutamiento, selección y retención del talento humano. En este capítulo se habla sobre el proceso de reclutamiento, se harán referencias a aspectos teóricos del tema y se complementa con ejemplos de cómo empresas, tanto a nivel internacional como local, ponen en práctica esta información para gestionar el talento.
Es la etapa en
las cual la organización realiza actividades encaminadas a influir en:
Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en la
empresa.
El tipo de personas que aplica a las vacantes.
La probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece.
Todas las empresas deben de tomar decisiones importantes en cuanto a
tres áreas relacionadas con el reclutamiento y son las siguientes:
Políticas de personal, afectan el tipo de vacantes que la empresa ofrece.
Este es un término que se utiliza para referirse a las decisiones que toma una organización orientadas a influir en la naturaleza de las vacantes para las cuales se recluta personas.
Algunas
de estas políticas son:
Reclutamiento interno y externo:
Reclutamiento interno: Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que es empleada de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento diagonal).
Reclutamiento externo: Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es empleada de la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Estrategia de paga superior: Hay algunas empresas que enfocan su estrategia a posicionarse en el mercado laboral como empresas que pagan altos sueldos.De esta manera, se aseguran que captarán la atención de muchos candidatos.
Publicidad de imagen empresarial: Algunas empresas se esfuerzan e invierten en publicidad para cambiar o influir en la imagen que el mercado laboral tiene sobre ellas. En muchas ocasiones estas empresas adoptan este tipo de decisión como respuesta a una posible mala publicidad o percepción negativa que pudiera tener el mercado laboral.
Las características y comportamiento del reclutador, afectan la idoneidad
percibida entre el candidato y la vacante ofrecida.
Por lo general, las personas que aspiran a algún puesto reaccionan mucho mejor ante reclutadores amables, informativos y que muestran un genuino interés en la entrevista.
Un buen reclutador debe enfocarse en dos aspectos de su comportamiento que
el aspirante considera importantes, la candidez y el interés.
Instrumentos de selección:
Se define por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo.
Análisis curricular.
Elección de tres
Aplicación de pruebas técnicas
Examen médico de admisión
Fuentes de reclutamiento utilizados para solicitar aplicantes, afectan el tipo de
persona que aplica a las vacantes.
Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales es una
parte fundamental de su estrategia general de reclutamiento.
Algunas de las fuentes más comunes para buscar aplicantes a vacantes son:
Las fuentes internas ofrecen candidatos conocidos para la empresa y estos están familiarizados con la empresa.
Ventajas:
a) Es más económico
b) Es más rápido
c) Motiva a los empleados
d) Aprovecha las inversiones en capacitaciones del personal.
Desventajas:
a) Se pueden generar conflictos
de intereses.
El hecho de solo ascender a personal interno genera que no exista una diversificación de pensamientos.
Los candidatos externos son lo contrario pero pueden aportar diferentes perspectivas a la empresa a causa de su experiencia en otras organizaciones.
Ventajas:
a) Atrae nuevas experiencias
a la organización.
b) La empresa se actualiza con respecto al ambiente externo.
Desventajas:
a) Es más tardado.
b) Es más costoso.
c) Es menos seguro, los candidatos son desconocidos.
Aplicaciones directas y recomendaciones: Las aplicaciones directas son todas
aquellas que ingresan sin que la empresa las haya solicitado. Las recomendaciones son todas aquellas personas que son recomendadas a la empresa por un empleado
actual de la misma o por una persona externa que sea considerada de confianza.
Anuncios en los periódicos y revistas: Usualmente, esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor número de personas para cualquier vacante pero es importante aclarar que también muchas de esas personas no son los mejores prospectos.
Agencias de empleo privadas: Estas son empresas que se dedican ha ofrecer el servicio de reclutamiento para otras empresas.
Universidades y colegios: Las empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios ya que pueden rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus clases como jóvenes promesas para una empresa.
Reclutamiento electrónico: Con la evolución del Internet y la computación, surgieron
empresas que ofrecen el servicio de reclutamiento de forma electrónica. Estos sitios
en Internet funcionan como si fueran ferias de trabajo pero sin la necesidad de que el
empleador y la persona que busca trabajo necesiten estar en el mismo edificio.
El reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías.
El objetivo principal:
Es atraer talento agilizando los procesos de selección y a la vez mejorar la buena imagen de la compañía.
Se trata de que sea un empleador atractivo, aquí juega un papel fundamental el hecho de dar voz a los actuales empleados de la organización.
Es importante que éstos formen parte activa en las distintas redes sociales, blogs y de más aplicaciones en las que la organización está presente ya que es la mejor forma de transmitir a los candidatos los beneficios de formar parte de la misma.
Además no se debe olvidar que no se trata simplemente de atraer, sino también de retener talento con que ya cuenta la organización y hacerles partícipes de la “vida social” de la organización parece un buen método para conseguirlo.
El blog Selección Web habla no ya de una evolución sino de una transformación en la cultura y prácticas tradicionales planteando el Reclutamiento 2.0 como nuevo escenario de Recursos Humanos:
RR.HH como Social Networker: los reclutadores deben compartir una estrategia unificada de selección, implicando a toda la organización en el proceso ya que la comunicación entre departamentos asegurará el éxito de la selección.
RR. HH es sinónimo de conversación: la comunicación supone un nuevo modelo de relaciones, es la cultura de la selección y la tecnología el medio potenciador para llevarla a cabo.
RR.HH y reclutamiento en red: el objetivo son las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios para cubrir vacantes, los contactos deben ser periódicos y constantes, aumentando las conexiones para que la comunidad crezca.
Rojas (2010) establece que los nuevos objetivos de las organizaciones que decidan sumergirse de lleno en la nueva forma de atraer candidatos, y que deben aplicarse como complemento a los tradicionales, son:
Una formación y aprendizaje formal y en profundidad sobre el uso óptimo de las redes sociales y de las nuevas tecnologías que les ayude a identificar, contactar, relacionar, fidelizar, seleccionar y contratar al candidato y su talento.
Nuevas técnicas de selección global en combinación con una perspectiva local, ya que un candidato potencial puede estar en cualquier lugar del mundo y ahora se busca por talento, no por ciudadanía.
Un cambio de mentalidad y de hábitos, que puedan dotar al proceso de un atractivo tal que permita que los mejores se interesen por trabajar en la organización y por el puesto ofertado.
Es fundamental diseñar una buena estrategia de reclutamiento 2.0, Ruiz recoge el patrón de actuación establecido por la web Mujeres consejeras para desarrollar dicha estrategia:
Desarrollar una web de empleo 2.0 propia, independiente de la web corporativa.
Implementar un plan de Social Media para el reclutamiento y selección, esto es, publicar las ofertas de empleo en redes sociales como Twitter o Facebook para llegar a una mayor cuota de candidatos, dada la enorme cantidad de usuarios que tienen las mismas.
Establecer un plan de “Talent Engagement” con el objetivo de atraer candidatos potenciales, y generar un mayor interés por la organización.
Definir un plan específico para los empleados actuales de la compañía y que participen tanto en la web corporativa como en redes sociales y así mostrar aspectos diferenciadores de la compañía en lo que al cliente interno se refiere, demostrando el compromiso de la compañía con sus trabajadores.
Construir una estrategia de employer branding, ya que el crear una buena imagen de la empresa como empleadora será un aspecto clave a la hora de atraer candidatos a la organización.
El reclutamiento 2.0 tiene tanto ventajas como desventajas
VENTAJAS:
Más económico que los procesos tradicionales.
Acceso a más candidatos (activos y pasivos), y de mayor calidad, además de información sobre ellos ya que las distancias se acortan.
Incremento de la imagen de marcar.
Las reacciones de los candidatos se observan en tiempo real.
Análisis de los movimientos que se observan de la competencia.
DESVENTAJAS:
Tiempo de construcción de la comunidad o networking y de la definición de la estrategia.
Importancia de conseguir una cuenta realmente corporativa que no dependa excesivamente de la persona que lo gestiona.
Exposición a las críticas.
Se puede incurrir en el fallo de perder las formas a la hora de llevar a cabo el proceso de selección.
Uso deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales.
La Importancia:
Los trabajadores de recursos humanos encuentran en las redes sociales poderosas herramientas para el reclutamiento de nuevos perfiles profesionales, por lo que mantener una buena reputación online optimizará las posibilidades de ser escogido para un puesto, al igual que para las empresas, lanzar ofertas de trabajo vía internet, con una presentación y condiciones atractivas, producirá un efecto llamada y acumulará una buena muestra de candidatos de cara a poder seleccionar al que más se adapte a las necesidades del puesto y de la empresa.
“Desde el punto de vista de un profesional, el empleo 2.0 no se busca, ‘te encuentra’. Desde el otro punto de vista, el de las organizaciones, podría decirse que selección 2.0 no es buscar profesionales en las redes cuando se requieren sino conocerlos e interactuar con ellos antes de que sea necesario reclutarlos.
Las redes sociales son, el máximo exponente de lo que significa el reclutamiento 2.0, es el lugar preferido para crear y compartir contenidos, crear una red de contactos y construir una reputación digital.
Redes sociales personales:
Facebook: Es la red social por excelencia, con 1590 millones de usuarios a nivel mundial son muy pocas las organizaciones que no han considerado oportuno su presencia en la misma, no solo para comercializar su marca sino también a la hora de reclutar talento, lo mismo que las organizaciones comparten con sus últimas noticias, comunican sus ofertas de empleo.
Twitter: La red de microblogging cuyo signo de identidad son sus 140 caracteres, con los cuales se pretende llegar a los demás a través de mensajes concisos. Se trata de crear contenidos relevantes en apenas un par de líneas, por lo que los usuarios deberán emplear toda su capacidad de creación e innovación a la hora de publicar un “tweet”.
Redes sociales profesionales:
LinkedIn: Es la red profesional por excelencia tanto para reclutadores como para candidatos. La mayoría de las empresas usan esta red social para llevar a cabo sus procesos de selección y reclutamiento.
Xing: es una red social fundada en el ámbito profesional. El nombre “Xing” se elije por razones de marketing internacional, ya que en chino significa “es posible” mientras que en inglés se puede leer como cruzar o intercambiar contactos de negocios. También se denomina plataforma de networking online, porque su principal utilidad es la de gestionar contactos y establecer nuevas conexiones entre profesionales de cualquier sector. Este sistema pertenece a lo que se denomina Software social.