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Capítulo 11: Administración y Selección de Recursos Humanos (Requisitos…
Capítulo 11: Administración y Selección de Recursos Humanos
Definición de la Integración de Personal
Integración de personal/Staffing: Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura organizacional
La integración de los puestos supone conocimientos y enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen.
Colocar a la integración de personal como una función separada.
En el área de integración se ha desarrollado conocimientos y experiencias.
Los gerentes ignoran el hecho que asignar el personal es su responsabilidad
Enfoque Sistemático de la Administración de Recursos Humanos: Introducción a la Función de la Integración de Personal
La integración de personal afecta la dirección y el control, facilitándola. Seleccionar gerentes de calidad afecta al control, que debe tomar en cuenta los factores internos de la compañía
Factores que Afectan la Cantidad y el Tipo de los Gerentes Requeridos
Depende del tamaño de la empresa y la complejidad de la estructura organizacional, planes de expansión y tasa de rotación del personal gerencial. Además se debe identificar los estándares para cargos individuales
Determinar los Recursos Gerenciales Disponibles: El Inventario de Administradores
Análisis de la Necesidad de Administradores: Fuentes de Información Externas e Internas
Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales. La necesidad y disponibilidad de personal dan lugar a cuatro situaciones de oferta y demanda, pero ésto a escala mundial crece
Aspectos Importantes del Enfoque Sistemático de la Integración del Personal
El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse, colocarse y promoverse
Factores Situacionales que Afectan la Integración de Personal
Las leyes y reglamentos, condiciones económicas, la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
Metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de la organización, tipo de personas contratadas, oferta y demanda de gerentes
Ambiente Externo
Restricciones y oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas; la situación competitiva determina la oferta y demanda externa de los administradores
Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Prohibición de prácticas laborales que discriminen con base en la raza, color, religión, género, edad, etc.
Mujeres en la Administración
Leyes que gobiernan prácticas de empleo equitativas y cambios en la actitud de la sociedad hacia las mujeres
Diversidad en el Centro de Trabajo
Diversidad étnica y de género, el trabajador y administrador tienen mayor edad. Consecuencias: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo
Integrar Personal en el Ambiente Internacional
Identificar cambio mundiales derivados de las tecnologías y corporaciones multinacionales. Fuentes para cubrir puestos en las operaciones internacionales:
Administradores del país de origen de la empresa.
Administradores del país huésped.
Administradores de terceros países
Ambiente Interno
Promoción Interna
Promover dentro de la empresa tiene valores positivos relativos a la moral, compromiso y reputación de la empresa. Pero, puede llevar a la selección de personas que quizá solo han imitado a sus superiores
Política de Competencia Abierta
Principio: Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa. Debe ser un reto, mas no un obstáculo para avanzar
Responsabilidad en la Integración de Personal
La responsabilidad final está en el director ejecutivo y grupo de altos ejecutivos que genera las políticas. Lo deseable sería promover internamente o asegurar gerentes del exterior
Selección: Hacer coincidir a la persona con el puesto
Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto
Introducción al Enfoque Sistemático en la Selección
Para seleccionar administradores y evaluar necesidades presentes y futuras del personal gerencial. Se basa en objetivos, pronósticos, planes y estrategias de la empresa.
Los gerentes asignados realizan funciones gerenciales y no gerenciales
Requisitos del Cargo y Diseño del Puesto
Requisitos
Alcance apropiado del puesto: El puesto no debe presentar retos ni oportunidades o sentido de logro bien definido, tampoco debe ser amplio
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto: Debe empezar por las tareas a cumplir y amplio para acomodar necesidades y deseos de personas
Diseño
Para individuos y equipos de trabajo: Los puestos individuales pueden enriquecer al agrupar tareas en unidades de trabajo. Combinar varias tareas en un solo puesto. Se puede dar gran autonomía y entregarse bonos con base al desempeño de trabajo
Factores que influyen: Tomar en cuenta los requisitos de la empresa, diferencias individuales, tecnología involucrada, costos asociados, clima interno
Habilidades y Características Personales Necesarias en Administradores
Capacidades analíticas y Resolución de problemas: Los gerentes deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas y al solucionar los problemas encontrados, explotar oportunidades. Necesitan instrumentar soluciones
Características personales necesarias en los gerentes
Deseo de administrar: Influir en otros y lograr resultados mediante esfuerzos del equipo de los subordinados
Habilidades de comunicación y empatía:
Intragrupal: comunicación con personas de la misma unidad organizacional.
Intergrupal: comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa
Integridad y honestidad: gerentes íntegros de confianza, en asuntos de dinero y trato con otros
Confrontar las Aptitudes con los Requisitos del Puesto
Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa
Contratación externa
Reclutamiento de administradores: atraer a candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización
Selección, colocación y promoción: enfoques para cubrir puestos; cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades mas avanzadas, casi siempre incluye un aumento en el estatus y sueldo
Principio de Peter: Los errores de selección son posibles y hasta comunes. Si un gerente tiene éxito en un puesto, lo puede llevar a una promoción y puesto mas alto
Proceso de Selección, Técnicas e Instrumentos
Validez: grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad: Precisión y consistencia de la medición
Limitaciones: Los criterios de selección son imperfectos para predecir el desempeño. Las necesidades de una persona pueden ser diferentes en diversos momentos. Los exámenes tienen limitaciones y pueden considerarse como una invasión a la privacidad. Tiempo y costos involucrados
Proceso de selección: Establecer los criterios de proceso de selección, el candidato llena una solicitud, una primera entrevista, el gerente realiza entrevistas formales, se ofrece un puesto al candidato
Entrevistas:
Se capacitará a los entrevistadores para saber qué buscan.
Preparados para preguntas correctas.
Entrevistas múltiples para comparar los candidatos.
Debe complementarse con los datos de la solicitud.
Exámenes: obtener datos sobre los solicitantes que ayuden a anticipar su éxito probable como gerentes.
De inteligencia, de pericia y aptitud, vocacionales y de personalidad
Centros de Evaluación: Técnica para seleccionar y promover gerentes
Orientación y Socialización para los Nuevos Empleados
Orientación: En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socialización organizacional: La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo
Administrar los Recursos Humanos de Camino hacia el 2020
Los gerentes deben tomar decisiones que los prepare al futuro. Las áreas que tienen el mayor potencial de mejorar la productividad son las de administración del conocimiento, servicio y apoyo a los clientes, mejora de las operaciones y procesos de producción. Especialmente para obtener una ventaja competitiva y colaboración al interior y exterior de la organización