Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các phương pháp đánh giá (Phương pháp thang…
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Khái niệm và tầm quan trọng
Khái niệm
Sự đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được đề ra từ trước và thảo luận về sự đánh giá với người lao động.
Mục đích
Làm cơ sở cho các quyết định nhân sự đúng đắn: biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao,...
Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Tầm quan trọng
Tổ chức
Cơ sở cho các quyết định nhân sự
Đánh giá hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Người lao động
Ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức và thái độ làm việc của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể.
Phát triển năng lực.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Các yếu tố
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
Các cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ.
Đo lường sự thực hiện công việc: là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động.
Trong tổ chức, cần xây dựng được công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Phản hồi thông tin: được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người quản lý bộ phận và người lao động, nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp thông tin phản hồi về sự thực hiện công việc trong kỳ vừa qua và các tiềm năng, biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc trong tương lai của họ.
Các yêu cầu
Tính phù hợp
Tính nhạy cảm
Tính tin cậy
Tính được chấp nhận
Tính thực tiễn
Các lỗi thường gặp
Lỗi thiên vị
Lỗi xu hướng trung bình
Lỗi thái quá
Lỗi thành kiến
Lỗi do tập quán văn hoá
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
Lỗi do hiệu ứng hào quang
Các phương pháp đánh giá
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên một thang đo có các mức độ từ thấp đến cao.
Ưu điểm
Đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng.
Kết quả đánh giá được lượng hóa bằng điểm số.
Thuận tiện cho việc đưa ra các quyết định quản lý và phản hồi thông tin.
Nhược điểm
Có thể bỏ qua các đặc trưng của từng công việc.
Bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan.
Phương pháp Danh mục kiểm tra
Sử dụng một danh mục các câu mô tả về những hành vi, thái độ có thể xảy ra của người lao động. Dựa trên ý kiến chủ quan của mình, người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu phù hợp với hành vi, thái độ trên thực tế của người lao động.
Ưu điểm
Dễ sử dụng
Tránh được các lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi
Thuận tiện cho việc đưa ra các quyết định quản lý và phản hồi thông tin.
Nhược điểm
Có thể bỏ qua các đặc trưng của từng công việc
Việc xác định trọng số phức tạp
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả các hành vi thực hiện công việc (hành vi hiệu quả/ hành vi không hiệu quả) của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
Ưu điểm
Thuận tiện cho việc phản hồi thông tin
Hạn chế lỗi do chủ quan
Nhược điểm
Tốn thời gian
Gây áp lực tâm lý cho người lao động
Phương pháp thang đo dựa trên hành vi
Kết hợp giữa phương pháp Thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp Ghi chép các sự kiện quan trọng, với các thang đo được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
Ưu điểm
Thuận tiện cho việc phản hồi thông tin
Hạn chế lỗi do thiên vị
Nhược điểm
Tốn thời gian và chi phí cho việc thiết kế các thang đo
Người đánh giá có thể gặp khó khăn khi xác định sự tương tự giữa hành vi thực tế và hành vi được mô tả trên thang đo.
Phương pháp so sánh
Đánh giá sự thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của người đó với những bạn đồng nghiệp khác trong cùng bộ phận: Xếp hạng; Phân phối bắt buộc; Cho điểm; So sánh cặp.
Ưu điểm
Dễ hiểu, dễ sử dụng
Thuận tiện cho việc đưa ra các quyết định nhân sự
Nhược điểm
Dễ mắc phải các lỗi chủ quan
Hạn chế phản hồi thông tin
Phương pháp bản thường thuật
Người đánh giá viết một bản tường thuật về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về những điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng cũng như các gợi ý về các biện pháp nhằm thực hiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
Ưu điểm
Cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích
Có thể sử dụng cho nhiều chủ đề: đánh giá khả năng thăng tiến, xác định nhu cầu đào tạo
Nhược điểm
Phụ thuộc vào khả năng diễn đạt của người đánh giá
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Người lãnh đạo bộ phận và nhân viên cùng nhau xây dựng các mục tiêu cho thời kỳ tương lai. Trên cơ sở đó, đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
Ưu điểm
Nhấn mạnh vào kết quả thực hiện công việc
Tạo động lực
Nhược điểm
Các khía cạnh hành vi, thái độ thực hiện công việc có thể bị bỏ qua trong đánh giá thực hiện công việc
Tổ chức công tác đánh giá
Xác định mục tiêu và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý và đặc thù công việc của tổ chức DL-KS.
Xác định chu kỳ đánh giá
Tùy thuộc vào đặc thù công việc và mục tiêu của Đánh giá thực hiện công việc.
Chu kỳ đánh giá nên từ 6 tháng đến 1 năm.
Lựa chọn người đánh giá
Cán bộ quản lý trực tiếp (quyết định)
Tự đánh giá
Ý kiến khách hàng
Các đồng nghiệp ngang cấp
Nhân viên
Đào tạo người đánh giá
Bằng văn bản
Mở lớp đào tạo
Tổ chức công tác đánh giá
Phỏng vấn đánh giá: Cuộc nói chuyện chính thức giữa người quản lý bộ phận và nhân viên, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc.
Cách tiếp cận: Kể và thuyết phục; Kể và lắng nghe; Giải quyết vấn đề.