Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL (TRÌNH TỰ XÂY DỰNG ((7) Đánh giá hiệu quả đào…

- - - - Đào tạo - các hoạt động học tập nhằm giúp cho nguời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc hiện tại.
      - Phát triển - các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
      - Giáo dục - các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
  - - - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
      - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
      - Giảm bớt sự giám sát.
      - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
      - Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
      - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý DN.
      - Tạo được lợi thế cạnh tranh cho DN.
- - - - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp. Người học sẽ nắm được các kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
      - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó, các học viên được đưa tới làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.
      - Kèm cặp và chỉ bảo: Giúp các cán bộ quản lý và giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
      - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
        
        Chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
        
        3 cách luân chuyển và thuyên chuyển
        
        Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
        
        Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
        
        Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ 1 nghề chuyên môn.
    - - Ưu điểm
        
        Thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
        
        Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học
        
        Mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
        
        Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
        
        Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
      - Nhược điểm
        
        Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
        
        Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
  - - - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết (được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách) và thực hành (được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
      - Cử đi học ở các trường lớp chính quy: DN cử NLĐ đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
      - Tham gia hội thảo, hội nghị: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
      - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
        
        Chương trình đào tạo: lập trình sẵn trên máy tính, người học chỉ cần thực hiện theo các hướng dẫn của máy.
        
        Có thể kết hợp với các phương tiện hỗ trợ kèm theo cũng như sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
      - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: dựa trên việc sử dụng những tình huống mô phỏng các tình huống trong công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo tích cực thường được sử dụng như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi kinh doanh, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ, mô hình hóa hành vi.
      - Đào tạo theo phương thức từ xa: người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, CD, Internet,..
      - Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
      - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà 1 người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
- - - - Phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức
      - Phân tích các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
      - Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ
    - - Khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo?
      - Đào tạo kỹ năng nào?
      - Cho loại lao động nào?
      - Bao nhiêu người?
  - - - Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của cá nhân NLĐ
      - Tác dụng của đào tạo đối với NLĐ
      - Khả năng phát triển nghề nghiệp của NLĐ
  - - - Mức độ 1. Phản ứng: Đánh giá mức độ hài lòng của học viên về chương trình đào tạo.
      - Mức độ 2.Tiếp thu: Đánh giá sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của học viên sau đào tạo
      - Mức độ 3. Hành vi: Đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc hoặc đem lại sự thực hiện CV tốt hơn.
      - Mức độ 4. Kết quả: Đánh giá những tác động lên hoạt động kinh doanh hoặc môi trường do học viên đem lại.