Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Arbejdspsykolog, ledelse og stress (OSN / Optimalt stimulationsniveau; (Er…

- - - - Lederen skulle give bestemte ordrer om, hvad gruppen skulle gøre og lederen skulle, i detaljer, gøre rede for hvordan det skulle foregå
      - Ved denne ledelsesstil var der ikke tale om medbestemmelse og uddelegering af ansvar til gruppen
      - Lederen skulle tale med medlemmerne i gruppen på en venlig, men bestemt måde samt holde en vis afstand til medlemmerne
      - Resultat af denne ledelsesstil:
        
        Gruppens produktivitet var høj, når lederen var til stede - og omvendt var produktionen ikke høj når lederen ikke var til stede. Gruppen udviste to forskellige reaktionsmønstre. Den ene reaktion viste sig gennem underkastelse overfor lederen, mens andre blev aggressive og fjendtlige.
        
        I gruppen opstod der også en "syndebuk", som de andre gruppemedlemmer rettede deres aggressioner og utilfredshed i mod - Der var mange uoverensstemmelser, specielt når lederen ikke var til stede
    - - Lederen skulle være venlig og hjælpe gruppen til at finde frem til en måde, hvorpå de kunne udføre arbejdet på
      - Lederen skulle inspirere til diskussion blandt medlemmerne og forsøge at få dem til at være mere selvstændige, samt tage beslutningerne i fællesskab
      - Lederen skulle være saglig, men også glad og munter overfor gruppemedlemmerne
      - Resultat af denne ledelssestil:
        
        Produktiviteten var ikke ligeså høj, som i den autoritære ledelsesgruppe - den var dog uforandret, uanset om lederen var til stede eller ej
        
        Kvaliteten var dog bedre i den autoritære gruppe. Denne gruppe udviste originalitet og engagement og der var stor hjælpsomhed blandt medlemmerne og få uoverensstemmelser
    - - Lederen skulle skaffe de nødvendige materialer til gruppen, samt redegøre for hvordan opgaven skulle udføres
      - Lederen skulle være passiv og ikke vise interesse i arbejdet som gruppemedlemmerne udførte
      - Resultat af denne ledelsesstil:
        
        Gruppens produktivitet var næsten ikke-eksisterende, særligt når lederen var til stede - kvaliteten af arbejdet i gruppen var i den lave ende
        
        Manglen på ledelse, gjorde gruppen utilfreds, usikre og der var stridigheder om magt positition blandt medlemmerne.
        
        Gruppen var præget af mangel på samarbejde og den manglende ledelse kan i denne gruppe, medføre at der vil opstå en uformel leder i gruppen
- - - - Den grundlæggende påstand til dette er, at jo mere lederen med deres ledelsesstil, er i stand til at imødekomme den aktuelle situation og arbejdsgruppens behov - jo mere succesfuld vil resultatet blive, ift. at tilfredsstille både personlige og organisationens mål
    - - Modenhedsniveauet omhandler både uddannelse og erfaringer, samt om viljen til at tage ansvar og sætte høje med opnåelige mål - både om faglige og psykologiske kompetencer
  - - - Lederen fortæller og viser arbejdsgruppen hvad der skal gøres, hvornår og hvordan
      - Lederen skal fastsætte mål og klargøre forventningerne, samt overvåge og evaluere gruppens præstationer
    - - Lederen anvender tovejskommunikation samt lytter, støtter og roser
      - Lederen inddrager medarbejderne i beslutningerne og fremmer selvstændige problemløsning
    - - Denne ledelsesstil bruges når modenhedsniveauet i arbejdsgruppen er lavt
      - Lederen: skal definere mål, roller fortælle og vise hvordan, tage kontrollen ved planlægning af aktiviteter og problemløsning, træffe beslutninger, udvikle handlingsplaner, give direktiver, overvåge og vurdere medarbejdernes arbejde
      - Lederen anvender instruerende adfærd og undgår den støttende adfærd
      - Ud fra denne ledelsesstil, forklarer Hersey og Blanchard, at en støttende adfærd på dette niveau kan misforstås som en 'belønning af et stykke arbejde' som dog endnu ikke er udført godt nok
    - - Anvendes når modenhedsniveauet hos arbejdsgruppen er højere
      - Lederen: opmuntrer, lytte, rose, forklare hvorfor, inddrage medarbejderne, identificere problemer, sætte præstationsstandarder, udvikle handlingsplaner for at løse problemer, tage endelige beslutninger, fortsætte med at instruere medarbejder under arbejdet og vurdere medarbejders arbejde
      - Lederen anvender både en høj grad af instruerende og støttende adfærd
    - - Anvendes når gruppen har opnået et højt modenhedsniveau
      - Lederen: opmuntrer grupen til at udfordre sig selv, forventer at medarbejderne selv tager kontrol og ansvar for målsætning og egen udvikling, give forsikring, ressourcer, støtter og giver ideer hvis der bedes om det, deler ansvar for problemløsning og beslutningstagen med medarbejderne samt lytter mens medarbejderne selv foreslå bedømmelsesmetoder
- - - - Der skal opstilles klare mål og disse mål skal være håndterbare. Der skal sættes forståelige rammer og regler for den aktivitet man befinder sig i
      - Man skal udfordres og kompetencerne skal matche hinanden på et passende højt niveau, således det ikke er for svært men heller ikke for kedeligt
      - Der skal findes feedback system, som kan give os information om hvordan det går (igen er computerspil et eks.)
      - Faktorer som kan være distraherende skal minimeres
    - - Der skal være høj grad af selverkendelse samt forståelse. Man skal have en forholdsvis præcis og realistisk viden om sine egne evner, kompetencer og potentialer
      - Man skal være målrettet og vedholdende
      - Man skal være følsom overfor feedback systemet
      - Man skal have gode koncentrationsevner
      - Man skal være udadvendt og nysgerrig
- - - - Man ser altså sig selv i relation til de sociale roller og medlemsskaber
- - - - Meningsfuldhed
      - Der tages udgangspunkt i den unges perspektiv ift. at gøre et forsøg med noget man kan se meningen med og dermed er villig til at investere energi og engagement i.
      - Har man haft optimale vilkår vil resultatet være et stærkt selv med en stærk identitet og hermed stærk OAS. Har det omvendte derimod været gældende, vil man se et svagt selv, med svag identitet hermed en svag OAS. Mange unge i vores målgruppe har igennem deres opvækst, ikke haft en balance mellem ressourcer og stress.
    - - Meningsfuldhed; henviser til det at være involveret og deltage i de ting, der sker omkring én og som er medvirkende til at forme ens dagligdag og ikke mindst fremtidige skæbne. Motivation er afgørende for at opnå meningsfuldhed. Åbenhed, dialog og gode relationer er derfor med til at den enkelte medarbejder begynder at føle mere meningsfuldhed.
      - Begribelighed; henviser til den måde man opfatter sine omgivelser
      - Håndterbarhed; refererer til den opfattelse, at man har tilstrækkelige ressourcer til at klare de opgaver og krav, man stilles overfor eller, at de ressourcer man har behov for, stilles til ens rådighed.
- - - - Selvom der er stort fokus på de ansattes tilfredshed og velvære, så bliver flere arbejdsmodtagere stadig stresset
      - Det giver store arbejdsmæssige belastninger, at der er større mulighed for selvledelse og ansvar for egen konkrete arbejdssituation
      - Det er et dilemma at der er større ansvar til medarbejderne, samtidig med at ledelsen stadig fastholder "stramme" rammer og mål, hvor arbejdsmodtagerne ikke har nogen indflydelse samt kontrol
      - Fleksibilitet i arbejdet giver anledning til at arbejde mere og dette kan resultere i at der let opstår familie/arbejde-konflikter
      - Da der er stigende fokus på medarbejdernes sundhed samt mentale velvære, kan nogen medarbejdere føle sig diskrimineret, ift. de indirekte forventinger i en virksomhed / på en arbejdsplads. Dette kan være ingen rygning, ingen overvægt osv. /the welness syndrome)
      - Det er blevet et krav at dyrke wellness og fitness (det er en ny udgave af Freuds over-jeg, som består af krævende idealer som vi føler os tvunget til at leve op til
- - - - Det man er bevidst om, og det man er ubevidst om hos sig selv
    - - De sider af sig selv som er synlig for andre og de sider som ikke er synlig for andre