Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

TUYỂN MỘ - TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC (TUYỂN MỘ NHÂN LỰC (Khái niệm, tầm quan…

- - - - Hình ảnh của công ty
      - Các chính sách nhân sự
      - Khả năng tài chính
      - Năng lực của chuyên gia tuyển dụng
    - - Thị trường lao động: quan hệ cung-cầu
      - Các quy định pháp lý về lao động
      - Thái độ xã hội với nghề nghiệp
  - - - Sử dụng bản thông báo về công việc
        
        Bản thông báo về vị trí công việc cần tuyển được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức thông qua mạng nội bộ, bảng tin, website,...
        
        Bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ với người dự tuyển.
      - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên trong tổ chức
        
        Tổ chức có thể sử dụng thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên.
        
        Giúp phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc nhanh chóng và tiết kiệm.
      - Sử dụng các danh mục kỹ năng
        
        Sử dụng danh mục các kỹ năng trong các phần mềm quản lý nhân sự của tổ chức để lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển.
        
        Danh mục các kỹ năng bao gồm các thông tin về các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân NLĐ.
    - - Quảng cáo qua các phương tiện thông tin đại chúng
        
        Đăng quảng cáo tuyển mộ qua các nguồn: mạng xã hội, báo, đài truyền hình, website công ty,...
        
        Nội dung: chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, mức lương khởi điểm,...
        
        Thiết kế ngắn gọn, rõ ràng, hấp dẫn, cung cấp hình ảnh rõ nhất về công ty và công việc.
      - Qua sự giới thiệu của nhân viên
        
        Khuyến khích nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân về công ty, vào làm việc.
      - Qua các trung tâm giới thiệu việc làm
        
        Các trung tâm có nhiều thông tin về người đăng ký tìm việc, hồ sơ được phân loại phù hợp với tiêu chuẩn bị trí việc làm, đáp ứng nhân chóng nhu cầu của công ty.
      - Qua các hội chợ việc làm
      - Qua việc cử nhân tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo
        
        Dựa vào việc phân loại về kết quả và quá trình học tập của sinh viên và giới thiệu của cơ sở đào tạo, tổ chức dễ dàng tuyển ứng viên theo nhu cầu.
        
        Nhân viên tuyển mộ cần có kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực cần tuyển, có thái độ cởi mở.
- - - - Điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị NNL khác.
      - Một trong điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong kinh doanh.
      - Giúp tránh được những thiệt hại và rủi ro.
  - - - Nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng.
      - Cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
    - - Sử dụng mẫu thông tin ứng viên do công ty thiết kế sẵn, đòi hỏi người xin việc điền đầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu đề ra.
    - - Là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Các phương pháp: trắc nghiệm thành tích; năng khiếu, khả năng; tính cách;...
    - - Là cuộc đàm thoại trực tiếp và chính thức giữa nhà tuyển chọn và ứng viên; để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua hồ sơ chưa làm rõ được.
      - Các hình thức PV: được thiết kế trước và không được thiết kế; PV cá nhân; PV nhóm; PV hội đồng;...
      - 1 số nguyên tắc PV
        
        Xem xét lại bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, hồ sơ của ứng viên.
        
        Tạo dựng và duy trì mối quan hệ cởi mở và tôn trọng ứng viên.
        
        Đưa ra câu hỏi ngắn gọn dễ hiểu.
        
        Kiểm soát tốt nội dung cuộc phỏng vấn.
        
        Sẵn sàng cung cấp các thông tin căn bản về công việc và tổ chức khi ứng viên đặt vấn đề, nhưng không nên bày tỏ quan điểm cá nhân về cách trả lời của ứng viên.
    - - Xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.
      - Nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp.
    - - Người quản lý bộ phận gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bước trên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của ứng viên với vị trí công việc cần tuyển.