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Formación del capital humano (Concepto según: (Tipos de formación.…
Formación del capital humano
Trabajo en equipo.
“El hecho de reunir a un grupo de personas en una habitación, incluso para que trabajen sobre un mismo proyecto o asunto, no implica, necesariamente, que formen un equipo de trabajo”
Se puede decir que un grupo no es lo mismo que un equipo y que un grupo se transforma en equipo cuando:
Hay interdependencia:
Los integrantes interactúan y dependen mutuamente unos de otros para el logro de esos resultados.
Hay clima:
Los integrantes colaboran entre sí y resuelven problemas y conflictos.
Hay objetivos:
El equipo reconoce sus objetivos en términos de trabajo y resultados específicos, y se organiza en torno a ellos.
Hay responsabilidad por resultados:
Se consideran solidariamente responsables por los resultados del equipo.
Hay identidad:
Los integrantes se reconocen como parte del equipo, piensan en términos de “Nosotros” y están orgullosos de ello.
Gestión del conocimiento.
La relación existente entre la gestión del conocimiento y el trabajo en equipo posee sinergias particulares.
¿Que se requiere para crear un proceso de cambio cultural acerca del trabajo en equipo?
Se requiere crear, con el tiempo, una sólida plataforma de concepciones, conocimientos y modelos que permitan generar, almacenar, transferir y utilizar el conocimiento constantemente.
¿Que obtenemos con eso?
Esto estimula una mayor motivación y satisfacción de los trabajadores, eleva los niveles de productividad, mejora la comunicación, promueve el compromiso individual y organizativo hacia metas comunes, flexibiliza la estructura organizativa y garantiza el desarrollo de competencias profesionales.
¿Que caracteriza el funcionamiento de los equipos de trabajo?
Los equipos de trabajo contribuyen al afianzamiento de una cultura organizativa sólida en la que se fomente el aprendizaje colectivo (aprendizaje organizacional).
Puede reducir las barreras para compartir e integrar conocimiento, tales como la desigualdad de estatus, la distancia entre individuos y el desaliento para compartir experiencias.
La diversidad y la complementariedad de habilidades y conocimientos de sus miembros potencia y enriquece la transformación de la información en conocimiento.
La inexistencia de celos profesionales motiva a los integrantes del equipo a compartir sus conocimientos con el fin de incrementar la creatividad de todos los miembros.
Los equipos de trabajo juegan un papel fundamental en la gestión del conocimiento, pues su propia sinergia favorece los procesos de identificación, creación, desarrollo, evaluación, transmisión y utilización del conocimiento.
En este contexto, se configura un equipo de trabajo cohesionado y coordinado que permite gestionar el conocimiento colectivo para su máximo aprovechamiento.
Los atributos del equipo de trabajo.
Se destacan algunos atributos recurrentes en las diferentes conceptualizaciones relativas al trabajo en equipo:
Eficacia:
Hay procedimientos de trabajo efectivos, es decir, existen reglas de trabajo, políticas y normas claras y compartidas.
Los factores para su eficacia:
Los procedimientos de trabajo efectivos.
La construcción a partir de las diferencias.
La confianza y el respeto mutuo.
El desacuerdo positivo.
La comunicación abierta.
El liderazgo compartido.
La responsabilidad.
La colaboración.
El compromiso hacia un propósito común y unos objetivos compartidos.
El aprendizaje continuo.
Productividad:
El trabajo en equipo genera una mayor productividad.
Metas:
Existen metas y objetivos específicos claramente definidos, conocidos y compartidos.
Complementariedad:
Se basa en un proceso de construcción basado en las diferencias de los individuos que integran el equipo, comprendiendo que actúa la complementariedad, lo cual provee al grupo de elementos únicos, contenidos en cada uno de sus integrantes. Fomenta la sinergia grupal.
Solidaridad:
Todos los integrantes tienen un sentimiento de responsabilidad por el desempeño del equipo y ponen empeño en el logro de los resultados.
Los equipos efectivos según Soriano son aquellos que:
Tienen los recursos necesarios para hacer el trabajo.
Tienen asignados los roles de cada miembro.
Son de número pequeño, no más de diez personas.
Son capaces de reconocer el éxito individual y colectivo.
Distribuyen la responsabilidad de esas metas entre todos sus miembros.
Detrás del logro de los objetivos que busca todo equipo de trabajo, se encuentran una serie de factores que lo hacen posible.
La organización debe establecer un sistema de evaluación del equipo que permita detectar con rapidez las posibles carencias, lo que ayudará a adoptar las medidas correctoras necesarias.
La organización debe prestar al equipo el apoyo necesario, facilitándole los medios humanos y técnicos requeridos y el acceso a la información pertinente.
La crítica debe concebirse como una herramienta constructiva. No obstante, una vez adoptada una decisión se exige un apoyo sin fisura.
Un jefe de equipo con carisma, una persona capaz de conducir a un conjunto de huma-nos, con capacidad de organización. Otras habilidades inherentes del conductor de un equipo son comunicar, motivar, exigir; y que sepa ganarse la confianza y el respeto de sus colaboradores.
Es imprescindible un ambiente que facilite la participación, en el que los miembros ex-pongan sus opiniones y se fomente el debate abierto.
Saber seleccionar a sus integrantes: gente con experiencia, con capacidad para trabajar en equipo y con capacidades complementarias. Gente motivada, buenos profesionales.
Manejan el conflicto de manera constructiva y abierta.
Tienen metas y objetivos claros.
Comparten su liderazgo según el nivel de competencia y actividad que posean en la tarea.
Las desventajas del trabajo en equipo.
Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando así su puesta en marcha
Que existan presiones sobre algunos miembros del equipo para aceptar determinadas soluciones.
Que impere el dominio de pocas personas, en particular, el de un líder.
Una responsabilidad ambigua que quede diluida en el grupo.
Las ventajas del trabajo en equipo.
El trabajo en equipo presenta ventajas importantes tanto para los individuos como para las organizaciones, las cuales se mencionan a continuación:
Para los individuos:
Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
Se comparten los incentivos económicos y los reconocimientos profesionales.
Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
Se experimenta de otra forma la sensación de un trabajo bien hecho, al ser el fruto de un esfuerzo colectivo.
Se trabaja de forma más distendida o con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles, las opiniones, las decisiones críticas, etc.
Facilita y mejora la integración y socialización entre los individuos que lo integran.
Para las organizaciones:
Contribuye al incremento de la productividad. En general, este tipo de dispositivos son diseñados con objetivos de tipo productivo.
Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
Contribuye al aumento de la calidad del trabajo a través de la complementariedad de las habilidades de sus integrantes, favoreciendo unos procesos más creativos.
Facilita la socialización y la gestión del conocimiento.
Surgen nuevas formas de abordar un problema.
Se comprenden mejor las decisiones.
Son más diversos los puntos de vista, existe una mayor apertura.
Hay una mayor aceptación de las soluciones.
Concepto según:
Peña.
El incremento del potencial de la empresa a través del perfeccionamiento profesional y humano de los individuos de la forman.
McGehee y Thayer.
El adiestramiento es, por tanto, en la industria, el conjunto de procedimientos formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados, de forma que su conducta resultante contribuya a la consecución de los objetivos y fines de la organización.
Claver, Gasco y Llopis.
Es el resultado de un proceso de adquisición de conocimientos múltiples, de capacitación para gestionar la vida en común, de dominio de las técnicas instrumentales básicas, de soltura para interpretar el entorno con realismo.
Hoyler.
Inversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño y los objetivos y relaciones propuestas.
Chiavenato.
Es el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada , a través del cual las personas aprende conocimientos, actitudes y habilidades en función de unos objetivos definidos.
Finalidad:
La formación profesional adaptada a los requerimientos precisos que necesite la organización.
Facilitar oportunidades.
Cambio de actitudes.
Mejorar aptitudes.
Incrementar la polivalencia..
Tipos de formación.
Desarrollo.
Es el proceso educativo a largo plazo de utiliza un procedimiento sistemático y organizado que facilita al personal el aprendizaje de conocimientos conceptuales y teóricos con fines genéricos.
Otras terminologías utilizadas
Adiestramiento:
Sinónimo de cualificación, especialización, instrucción, perfección. Como es el caso de la instrucción, se refiere a una formación teórica basada en la enunciación de conceptos, ideas, principios, teorías, datos, etc.
Entrenamiento:
Es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado por el cual el personal adquiere conocimientos y habilidades técnicas para un propósito definido.
Necesidad de formación.
Determinar las necesidades concretas de la organización no es fácil, se trata de un proceso laborioso en el que habrá de aplicarse dosis de paciencia, habilidad y un alto grado de relaciones publicas.
Reuniones de grupo.
Permites alcanzar conclusiones distintas de aquellas individuales. Los grupos se pueden combinar de manera homogénea, por niveles jerárquicos o con diversos niveles.
Cuestionarios.
Repartiendo un cuestionario de elección forzada donde se responden las preguntas con un "si" o un "no" se puede conseguir mucha información, pero también a los clientes.
Análisis del contenido de los trabajos desarrollados.
Hay que saber los comportamientos y conocimientos requeridos para la correcta ejecución de una tarea determinada. Este análisis no es muy complicado a nivel de trabajos manuales; por el contrario, se hace muy complejo en trabajos de servicios.
Valoración de méritos y programación de las carreras.
Cuando existe un sistema periódico de valoración de méritos o plan de carreras, los informes relativos al personal evaluado pueden proporcionar indicaciones útiles relativas de las necesidades de formación.
La entrevista.
Es una manera de determinar las necesidades de adiestramiento consistente en deducir, a través de conversaciones con los interesados, las acciones formativas a emprender.
Análisis de las situaciones anómalas.
Las situaciones localizadas en determinadas secciones o departamentos exigen un análisis mas profundo e intervención por parte del órgano encargado de la formación.
Las solicitudes de los responsables de linea.
En organizaciones las demandas provienen de los responsables de la organización, los cuales, conociendo las lagunas formativas de sus propios colaboradores, requieren la aplicación de un plan de formación.
Comités de adiestramiento.
En organizaciones bastante desarrolladas existen comités de este tipo, incluso en las secciones que se crean temporalmente para una cuestión determinada o para siempre, con personas clave y sensibilizadas por la formación.
Las observaciones.
Se trata de observar las actividades a realizar teniendo ademas contactos muy frecuentes con los principales responsables de la organización y directivos de linea.
Diseño, metodología y ejecución de planes de formación.
Plan de formación.
El conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencia dentro de las organizaciones.
Un plan de formación esta constituido por varios elementos. El mas importante es el que describe la formación a impartir, pero no menos importantes son otros, como el coste, los plazos, el objetivo que se persigue.
Fases y contenido.
Etapas para desarrollar un plan.
Preparación.
Es el resultado de reunir toda la información, decidiendo criterios y políticas a aplicar.
Elaboración.
El tiempo, esfuerzo y coste hace que primero deba existir una fase preparatoria que conduzca a un conocimiento claro y preciso de cual es la situación de la organización y sus necesidades.
Elementos que deberá contener el plan de formación.
Persona que va a dirigir o coordinar todo el programa.
Acostumbra a ser el responsable de formación o director de RR.HH de la organización. es una misión de dirección que implica coordinación y control del plan.
Equipo formativo.
Determinar si deberán ser los servicios internos o externos. Si no los hay en el seno de la organización, habrá que acudir a servicios externos. Hoy existen gran variedad de empresas y profesionales especializadas en esta actividad.
Personas a quienes va dirigida la formación.
El volumen de personal afectado se deberá concretar con relación nominal detallada y niveles específicos de formación que ya tienen, etc. Es prioritario conocer las capacidades y otros factores técnicos y humanos de los destinatarios, así como si podrán asumir los nuevos conocimientos que se pretendan inculcarles. Para ello se tendrán en cuenta la edad, experiencia, formación previa o básica, disponibilidad de tiempo y, muy especialmente, la actitud de cada uno de los elegidos para el acceso a esa formación.
Técnicas, instrumentos y métodos.
Es esencial para la formación esta bien dotado de recursos técnicos y dispuesto a aplicar los métodos mas adecuados.
Formación a impartir.
Toda formación a la medida requiere la elaboración de un crono grama específico para los que van a programarla y a conducirla, debiendo respetar las especificaciones en él contenidas (objetivos, organización del curso, progresión, evaluación, etc.)
Lugar de la realización de la formación.
Lo ideal es que se realice "in situ", pero es posible que ello comporte dificultades e inconvenientes en el proceso productivo de la empresa. también es posible que la organización tenga sus propias aulas.
Análisis de las características de la organización.
En el momento de elaborar el plan de formación será necesario tener en cuenta el resultado del análisis de la situación interna de la empresa. Necesidades presentes y futuras. Clima, tipo de organización, niveles específicos de motivación, conocimientos y capacidades.
Fijación del calendario.
Establecimiento de plazos para la ejecución y sus prioridades. lo primero que la condicionara a los objetivos sera el tiempo, estableciéndose un proceso de aplicación a corto, mediano y largo plazo.
Objetivos a alcanzar con el inventario de personal.
Para preparar a los empleados para un cambio organizacional, nuevas tecnologías, otras formas de actuar, diferentes procedimientos, incluso otras maneras de ver las cosas.
Costes.
Deberá contarse con el coste de su aplicación, como es la contratación de servicios externos, los materiales, etc. Habrá que tener en cuenta otros factores que también representan un coste para la empresa, aunque sea de forma indirecta.
Sueldos del formador interno de la organización.
Facturas de los servicios externos.
Facturas y comprobantes de estancia y viajes.
Importe de los materiales necesarios.
Costes de sustitución de los anteriores si diera lugar a ello.
Habrá que especificar si se solicitaran ayudas económicas al estado comunidad autónoma, municipio, etc.
Sueldos y salarios de los participantes durante la formación.
