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EL ANÁLISIS DE PUESTOS ORDINARIO Y DE EJECUTIVOS (Análisis de puestos…
EL ANÁLISIS DE PUESTOS ORDINARIO Y DE EJECUTIVOS
Análisis de puestos ordinario
La descripción
El encabezado, que contiene los datos de identificación del puesto, a saber, título del puesto; número de clave; ubicación, etc.
La descripción genérica, implica la explicación de la actividad como un todo
La descripción específica, es la exposición detallada de las operaciones
La especificación
Se designan los requisitos mínimos para que el puesto sea eficientemente desempeñado.
Recopilación de datos
Observación directa y cuestionarios.
Requisitos de estilo
Todo referido a la forma en que se habrá de plasmar la respectiva descripción del puesto. Claridad, Sencillez, Concisión, Precisión y Viveza.
Actividades previas
Se tiene que partir de la aprobación de la técnica por parte de la gerencia; se debe determinar el tipo de objetivos que permitirán concretar el tipo de factores a investigar, la extensión y minuciosidad de los datos que se consignen, la forma de estructurarlos, etc.
Formas escritas
Descripción libre, no se sujeta a un modelo determinado y lista checable, forma impresa que especifica lo que se pretende investigar, etc.
Su técnica
Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión; separar lo subjetivo de lo objetivo que debe poseer el trabajador; ordenar estos datos lógicamente;consignar por escrito, clara y sistemáticamente, y organizar la conservación y manejo del conjunto de resultados.
Conservación y revisión.
Agrega un nuevo valor a las especificaciones y descripciones que resultan del conjunto y la comparación de unas con otras.
Su objeto
El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal".
Beneficios.
Tanto para la empresa como para los supervisores, el trabajador y el departamento de personal.
Su necesidad
Deben precisarse las labores para organizar eficazmente los trabajos en las empresas, por lo cual, es indispensable conocer "lo que hace cada trabajador" y "las aptitudes que requiere para hacerlo bien".
El análisis de puestos de altos ejecutivos
Sus dificultades
La adaptación de hombre y puesto. No siempre se corresponde las tareas a desempeñar con los mínimos o los máximos requeridos.
Conjunción de varios puestos en un solo hombre.
Confusión de jerarquías y funciones. Tiene implicaciones respecto del lugar que se cree tener.
Lo que debe contener el análisis de puestos de un alto ejecutivo.
Título del puesto
Posición en la estructura de la empresa
Deberes generales
Funciones básicas
Descripción específica
Especificación del puesto y dentro de éste
Conocimientos necesarios
Autoridad y responsabilidades
Que alude a lo que se espera del ejecutivo en cuestión de resultados y, en creatividad
Características con las que debe contar el ejecutivo
Su importancia
Reside en su misión de señalar, calificar, mejorar, etc., las actividades de la empresa, a su vez, les compete impulsar y moderar la vida toda de la negociación.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
Desempeño del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo.
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el careo o del potencial de desarrollo futuro.
Responsabilidad por la evaluación del desempeño
El gerente
Quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión de personal, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.
El empleado
Cada persona autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
El empleado y el gerente
Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan inalcanzables.
Desempeño
Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Aquí reside el aspecto principal del sistema.
Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
En algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicológico para caracterizar el acuerdo logrado en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse.
Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados: Verificación de los costos y beneficios involucrados en el proceso.
La medición de los resultados, y los objetivos, requieren fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.
Formulación de objetivos por consenso.
Los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera negociación para llegar a un consenso.
Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua.
Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe tener una percepción de cómo va marchando, para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.
El equipo de trabajo
El equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
El órgano de gestión de perso
nal
El órgano de gestión de personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de personal.
Comité de evaluación
La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
Evaluador de 360°
Cada persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño.
Objetivos de la evaluación del desempeño
Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones ó efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Beneficios para el jefe
Evaluar mejora el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño.
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.
Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para la organización
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Método de las escalas gráficas
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Ventajas
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.
No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado
Método de elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
Ventajas
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización
Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
Desventajas
Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.
Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.
Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Método de investigación de campo
La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
Ventajas
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.
Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
Permite al supervisor una visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y además áreas de actuación de la ARH.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.
Es el método más completo de evaluación.
Desventajas
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
Método de incidentes críticos
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados
Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor.
La entrevista de evaluación del desempeño
Discuten los dos empleado y gerente las medidas y los planes, para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que necesita entender cómo podrá mejorar su desempeño y participar activamente en las medidas tomadas para posibilitar tal mejoramiento.
Estimula relaciones personales más fuertes entre el gerente y los subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo: cómo está desarrollándose y cómo podrá mejorarse e incrementarse.
Da al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo (retroalimentación), destacando sus fortalezas y sus debilidades y comparándolas con los estándares de desempeño esperados.
Elimina o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando los individuos no gozan de asesoría planeada y bien orientada.
Brinda al subordinado la oportunidad no sólo de aprender y conocer lo que el jefe espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo, sino también de entender las razones de esos estándares de desempeño.