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FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN LAS ORGANIZACIONES (Factores que…
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN LAS ORGANIZACIONES
Categorías de medidas de la conducta de las personas en la empresa
Evaluación basada en índice económicos
Las medidas cuantitativas tales como beneficios, costos y otras son tangibles y concretas y podrían servir como un buen indicador de la efectividad de una organización.
Desventajas
Las medidas económicas son a menudo excesivas ya que toman en cuenta factores por los cuales el trabajador no debería ser evaluado.
El uso aislado de medidas relacionadas con los costos puede sobre valorar una mentalidad de " resultados a cualquier precio" lo que podría afectar las políticas de éticas de la organización .
Las medidas relacionadas con los costes son casi siempre poco eficientes, ya que a menudo omiten importantes factores en los cuales la persona debería ser evaluada.
Las medidas económicas excesivas y el uso aislado de medidas relacionadas con los costos pueden llevar a conflictos si el trabajador estima que esta siendo penalizado por factores que están más allá de su control.
Los resultados relacionados con los costes son difíciles de obtener sobre un empleado individual en muchos trabajos.
Estas medidas por sí mismas , no informan a los trabajadores sobre lo que necesitan hacer para mantener o incrementar la productividad,
Los índices económicos o resultados no eliminan errores de observación de juicio.
Basada en personalidad
Ventajas
Las escalas de rasgos que definen la conducta de los trabajadores podría ser entendida rápidamente.
Los rasgos pueden ser usados en diversos trabajos , por lo tanto la organización solo necesitará usar una escala de evaluación.
Desventajas
La intervención posterior a una evaluación tiene que ser especifica si se quiere lograr un cambio relativamente permanente en la conducta impropia e improductiva de un trabajador
Aunque se piense que los rasgos pueden servir en cualquier tarea, en realidad , sis e desea que la evaluación tenga un efecto significativo sobre la conducta laboral, debe referirse a aspectos críticos o importantes el trabajo.
La finalidad de estas evaluaciones de la conducta laboral es cuestionable.
No proporciona al trabajador una información útil sobre su esfuerzo o se evalúa sobre variables que no controla, que están fuera de su alcance ( Latham, Cummings y Mitchell, 1981)
Requisitos para evaluar objetivamente programas de cambio conductual planificado.
Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados
Según señalan Komaki (1977), Komaki, Collins y Thoene (1980), debería poder descartarse como explicaciones alternativas a un cambio conductual en la empresa, entre otros, los siguientes factores que suelen considerarse los más relevantes:
Amenaza de una recesión económica
Los cambios en el entorno empresarial de tipo económico también ha contribuido a cambios en la conducta de las personas en las organizaciones.
Avance tecnológico
Los cambios en hacer mas liviano el trabajo puede alentar su empleo con independencia de la intervención del especialista.
Cambio en la supervisión
Un nuevo jefe o un cambio de estilo de jefatura probablemente producirá cambios en la conducta de los subordinados, los que se deben ser considerados al establece relaciones causales.
Obtención de nuevos medios
Este factor también debería ser excluido al analizar los cambios observados . Recursos largamente esperados por el trabajador o el grupo pueden afectar su comportamiento de una forma no prevista.
Fenómeno de regresión
Mantener los cambios en el tiempo y aislar variables de regresión que puedan hacernos interpretar los datos de forma equivocada.
Maduración
El resultado de diversos programas coincidentes puede producir un cierto grado de conocimientos cuyos efectos sobre el grupo es necesario destacar
Efecto HawThorne
La influencia de variables ambientales en el comportamiento.
Aumento de la presión de la alta dirección
Si existe un interés claro por el tema objeto de intervención por parte de la dirección y este hecho es conocido por los trabajadores, son esperables cambios conductuales de diverso tipo, que también deberían poder ser aislados de la intervención propiamente tal.
Historia
Por la dinámica organizacional puede llevar a cambios evolutivos que el psicólogo del trabajo deberá considerar.
Dirigir su atención a la conducta observable
Aislar las conductas laborales que interesen, lo que permitiría apoyarla o incrementarla.
Resultados positivos:
Obtener información sin filtros.
Clasificación de objetivos de conducta.
Una nueva visión del entorno laboral
Objetivos de la observación
Características especificas para los ítems de observación:
El ítem debería ser exhaustivo respecto a la dimensión de la conducta a observar.
Los ítems deben ser representativos de las dimensiones de conducta estudiadas.
Definición de los ítems en forma consistente en relación con la teoría de la cual , eventualmente , se derivan.
Los ítmes deben ser excluyentes entre sí sin superposición de conductas.
Definición clara de todos los términos del ítem para evitar interpretaciones.
Se deberían establecer reglas generales para el uso del medio de registro.
Diseños para la evaluación conductual de programas en la empresa.
Técnica del grupo control o testigo.
Requiere asignar aleatoria mente los individuos a dos o más grupos de similar naturaleza, exponiendo luego a uno de ellos a al situación experimental y comparando los resultados con el grupo no expuesto.
Diseño de inversión
Determinar las operaciones que están funcional mente vinculadas a la presentación de la conducta. El efecto de una variable sobre la conducta es demostrada por la presentación contingente, retorno y representación de la variable al objeto.
Intervención (B): Se comienza un conjunto de acciones de intervención o un procedimiento aislado y se continua recogiendo la información simultáneamente.
Inversión ( A): Se retorna a las condiciones de la línea base, interrumpiendo la intervención realizada en la etapa B, peros se continua recogiendo datos.
Linea base (A): se obtiene la información sobre la conducta laboral que nos interesa, antes de cualquier cambio o intervención.
Ventajas:
Puede establecer relaciones causales.
Pueden examinarse las tendencias conductuales basadas en la información que se va obteniendo.
Alternativa eficaz al diseño de grupo control.
La información es inmediata lo que permite apreciar con rapidez si las tendencias siguen la dirección esperada o introducir las modificaciones convenientes de forma rápida.
Limitantes:
Requieren el regreso a las condiciones de la línea - base. lo que , en ocasiones, resulta difícil o imposible realizar.
Puede ocurrir que exista en la empresa cierta resistencia a regresar a condiciones ya superadas.
Diseño de línea base múltiple
Características
La intervención es introducida de forma escalonada en el tiempo
Implica la recolección de datos para dos o más lineas base.
Tipos:
A través de puestos de trabajo
A través de personas: Se dirige a diferentes personas en ligar de diferentes grupos.
A través de grupos: Dirigida a conductas iguales en diferentes grupos y quizás más aplicable en las organizaciones.
A través de conducta: Puede describir el rendimiento de la misma persona o grupo en diferentes trabajos.
Ventajas
Gran versatilidad de aplicación.
No es necesario regresar a las condiciones de la línea base.
Pueden emplearse datos de archivo o de la observación.
Realizar una intervención escalonada puede ser relativa,mente sencillo.
Puede procederse con unidades distintas de una empresa en diferentes momentos.
Factores que ayudan a la "Elección del diseño para la evolución contractual de la empresa"
La factibilidad de obtener datos de la unidad que interesa.
La posibilidad de hacer regresar al grupo o individuos a las condiciones de línea base.
La posibilidad de ejercer el control sobre el tiempo de ejecución del programa.
La independencia de las líneas base.
La posibilidad de asignar personas de forma aleatoria a los grupos y comenzar el tratamiento en un solo grupo.