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Chapitre 10 : La dynamique structurelle (Les déterminants de la structure,…
Chapitre 10 : La dynamique structurelle
Les déterminants de la structure
A. L’âge
L’effet d’expérience accroit la compétence mais la pesanteur entre un formalisme, une rigidité et une complexité
B. La taille sur la structure
Avec l’augmentation de la taille, on aboutira le plus souvent à une plus grande formalisation, standardisation, spécialisation et même décentralisation
C. La stratégie
Selon CHANDLER,la stratégie influence la structure et le succès de la stratégie du bon choix de la structure
D. La technologie ou les modes de productions
WOODWARD: les entreprises ayant un mode de production similaires ont tendance à avoir les mêmes structures
la prod unitaire ou en petite série
la prod de masse
la prod continue
E. L’environnement
BURNS et STALKER ont mis en évidence les influences de l’environnement sur le choix des structures en distinguant
la structure mécanique et la structure organique
LAWRENCE et LORSH: dilemme entre la
différenciation et l’intégration
F. La culture nationale
HOFSEDE le choix des structures est influencé par la culture nationale en fonction de 2 critères
la distance hiérarchique et la volonté de contrôler l'incertitude
G. La synthèse de MINTZBERG
plus le pouvoir
Ainsi plus le contrôle externe qui s’exerce sur l’organisation est puissant plus la structure sera centralisée et formalisée. Plus la coalition externe s’oppose à l’entreprise plus la coalition interne sera renforcée
H. Les limites de la théorie de la contingence
théories nombreuses et difficiles à comparer avec de faibles échantillons
l’absence de variable explicative
cherche à expliquer les différences dans le choix des structures et elle montre que ce choix est contingenté (limité) par plusieurs facteurs.
La gestion des changements organisationnels
A. Définition du changement structure
=peut se définir comme un processus par laquelle la structure globale ou partielle d’une organisation se trouve modifier dans le but d’atteindre une meilleure efficacité ou efficience. Ce phénomène modifie les rapports aux pouvoirs au sein de l’entreprise mais aussi les mécanismes de coordinations, de communication, de décision, de pilotage et de contrôle des résultats.
B. Les types de changements
Global
: s’il concerne l’ensemble de la structure de l’entreprise ou sinon partiel.
Majeur ou radical
: s’il est important et provoque une rupture
Marginal ou mineur
: s’il ne nécessite des adaptations peu importantes
Progressive
: s’il se réalise de manière incrémentale càd par petite étape progressive ou rapide s’il se met en place sans transition.
Anticipé ou délibéré / subit ou spontané
C. La résistante aux changements
Identifier les 5 phases par lesquelles passe un individu confronter à un changement:
le refus d’envisager ou de comprendre le changement
la phase de révolte ou l’acteur rejette violement le changement
la phase de marchandage ou l’acteur admet le changement met essaye de l’aménager
la phase de tristesse ou de dépression ou l’acteur comprend que le changement est inexécutable
la phase de de tristesse ou de dépression ou l’acteur comprend que le changement est inexécutable
D. La mise en place des changements
KURT LEWIN pour être accepté le changement 3 étapes:
le dégel cad la prise de conscience
le mouvement cad une période de transition
l'enracinement cad l'intégration
JOHN KOTTER 8 étapes:
créer un sentiment d’urgence
constituer une équipe puissante
construire une vision et une stratégie avec sans le dire des plans B
informer et expliquer le changement en offrant la possibilité de s’exprimer
aider les acteurs à accepter le changement et à affronter les difficultés
valoriser les premières réussites
renforcer les premières améliorations et accélérer le changement
enraciner le changement dans la culture de l’entreprise
La résilience organisationnelle
A. Notion de résilience
3 caractéristiques
la robustesse
l'adaptabilité
la capacité de rebond
B. Les avantages de la résilience organisationnelle
Permet:
une meilleure connaissance des risques
améliorer les procédures de contrôles et de mieux prévenir les mauvaises conséquences de ces risques
renforcer la culture d’entreprise qui sera alors soutenue par les employés eux-mêmes
apporter un point de vue constructif face à des crises ou des changements en les voyants comme des défis
C. Les composantes de la résilience organisationnelle
4 dimensions:
la conception du travail
la culture et la structure de l’organisation
le leadership
-l'encrage institutionnel
L’apprentissage organisationnel ou l’entreprise apprenante
A. La définition et les enjeux du management des connaissances
Le management des connaissances et des compétences càd un ensemble de méthode, d’outil et de technique permettant de conserver et de diffuser les savoirs et les compétences des collaborateurs.
Ce management des connaissances est devenu particulièrement important en raison:
Des changements de plus en plus rapides imposé par l’environnement qui imposent donc d’acquérir rapidement de nouveaux modes d’apprentissage.
L’importance de la place prise des compétences dans la compétitivité ainsi le management des connaissances est un outil stratégique qui permet de capitaliser les savoirs et savoir-faire et de développer les compétences collectives pour accroitre la performance et développer les sources d’avantage concurrentiel
Les conséquences des politiques de licenciement massifs qui ont amené certaines entreprises à perdre certaines compétences acquises au fil des années.
B. Les types d’apprentissage
cognitif et comportementale
individuel et organisationnel
Chris ARGYRIS et Donald SCHON (Apprentissage en simple boucle / en double boucle)
les modes de transferts de connaissances (explicite et tacite)
C. Le management des connaissances en pratique
Décomposer le processus de management des connaissances en 5 étapes:
création
préserver les connaissances donc les mémoriser
valoriser les connaissances en montrant leur intérêt pour les acteurs de l’entreprise
partager les connaissances entre tous les salariés concernés
actualiser les connaissances