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DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (Causas para llevarlo a cabo,…
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Tipos
Necesidades encubiertas
, se requiere llevar a cabo una investigación, para establecer el diagnostico
Modelos
Modelo participativo
, promueve la participación activa de los posibles sujetos de capacitación y de sus jefes.
Modelo prescriptivo
, su determinación corre a cargo del analista de capacitación quien basado en información diversa, especialmente como el perfil de cada puesto, diseña y aplica los instrumentos para conocer que deficiencias tienen los empleados
Necesidades manifiestas
, resultan evidentes
Tipos
Las referentes a los recursos materiales
Las concernientes al personal
Las referentes a los recursos técnicos
Técnicas que pueden utilizarse para llevar acabo el proceso de DNC
Encuesta
, tiene como fin obtener información sobre hechos concretos u opiniones del personal de una organización, a través de cuestionarios diseñados para el caso y las respuestas se dan por escrito.
Ventajas
Disminuye costos
Puede aplicarse de manera directa o bien, se puede enviar para ser contestada
Se puede aplicar a un número indeterminado de personas.
Por lo general, es anónima lo que facilita se den respuesta veraces
Desvetajas
Como se entrega directamente la mayoría de las veces, no se puede establecer que quien la conteste sea la persona adecuada.
Pueden quedar algunas preguntas sin contestar
El analista de capacitación se pierde de las reacciones no verbales de los encuestados
Lluvia de ideas o Brainstorming
, es una técnica que principalmente se utiliza en el ámbito de la creatividad para encontrar soluciones a ciertos problemas relacionados con organización y de este modo encontrar posibles necesidades en materia de capacitación.
Ventajas
Propicia la participación de los diferentes actores involucrados y su compromiso en el logro de las soluciones
Disminuye la posibilidad de dejar fuera aspectos importantes.
Fomenta el análisis participativo de los problemas y la búsqueda de soluciones
Motiva a los involucrados hacia la mejora de la organización.
Propicia la creatividad
Desventajas
No es fácil aplicar a muchas personas al mismo tiempo
Se requieren habilidades para la conducción de los grupos.
Técnica de la entrevista
, consiste en recabar información a través del diálogo directo entre el analista del área de capacitación y los trabajadores sujetos a la DNC.
Ventajas
Es posible crear un clima de confianza por la interacción cara a cara.
Da la oportunidad de sensibilizar a la gente hacia la capacitación.
Hay posibilidad de obtener la información que se requiere sin desviarse del tema.
Desventajas
Demanda mucho tiempo y puede ser costosa en especial si se debe entrevistar a varios sujetos en cada puesto.
Se requiere de un entrevistador experto, alguien con buen dominio de la técnica para que la entrevista resulte exitosa
Tipos
Abierta
incluye preguntas generales ante las cuales puede darse información amplia y variada
Cerrada
Incluye preguntas que requieren preguntas específicas, pueden estar planteadas previamente a través de un cuestionario.
Mixta
Análisis de puestos
Técnica de Observación Directa,
consiste en la observación de conductas en el trabajo para compararlas con un patrón de conductas esperadas y en su caso encontrar desviaciones que puedan indicar la necesidades de capacitación
Ventajas
Permite determinar fallas de comportamiento que difícilmente podrían captarse de otra manera.
Permite dirigir la capacitación hacia puntos específicos bien determinados
Se registran conductas reales que permiten hacer afirmaciones
Facilita evaluar los avances logrados con los programas de capacitación.
Desventajas
Puede llevarse al sujeto a practicar conductas que no acostumbra en su trabajo cotidiano.
Requiere preparación y criterio del observador.
Puede influir negativamente en la conducta del sujeto al sentirse observado.
Es costosa y larga
Causas para llevarlo a cabo
Se presentan serias desviaciones en la productividad
Se introduce equipo y maquina nueva
Se generan vacantes
Existen claras discrepancias entre el desempeño real y el deseable en los empleados
Existen cambios de funciones o de puestos
Existen cambios en las políticas, estructuras y/o procedimientos en la organización
Existe una cartera de reemplazos, entre otras
¿Qué es?
El principio de sistematización de la capacitación
Algo dinámico que debe realizarse al ritmo de la organización
La base del plan y los programas de capacitación y desarrollo
La base del éxito de la capacitación
Lo que permite conocer las carencias de conocimientos, habilidades y actitudes
La base de la evaluación de la capacitación
Fases
Diagnóstico
, de donde deriva el plan específico de capacitación
Investigación
, se lleva a cabo mediante un procedimiento específico para determinar necesidades.
Sondeo
, inverstigar qué cambios se están dando en la organización, qué es aquello que resulta evidente atender sin mayor indagación