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Avaliação de Desempenho (Quais as formas mais comuns de avaliação?…

Avaliação de Desempenho

 O que é avaliação de desempenho?

   É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio do confronto entre o que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.

Como conduzir o processo?

A avaliação pode deve ser feita periodicamente, de modo que seja possível acompanhar a evolução da equipe.

                                                 Algumas dicas podem tornar esse processo mais fácil.

   saiba as responsabilidades de cada funcionário

 Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe transparência sobre o que é a atribuição de cada membro. Afinal, como avaliar algo se não há a certeza das funções de cada um? É bem possível que o gestor ouça um “mas isso não é meu papel” do colaborador, caso não haja um registro das responsabilidades.

  Defina o método

   Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo, portanto, é preciso verificar quais vão ajudar a atingir o objetivo da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e um confronto com o que foi realizado. Essa é uma tática tradicional e fácil de ser implantada.

Escolha os fatores de avaliação

  Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante a análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa será a avaliação.

  Dê feedbacks

   A análise da performance gera um material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.

   Quais os melhores tipos de questionário?

   Como uma empresa não se restringe a apenas um setor, é fato que a avaliação de desempenho também não poderia ser limitada: há questionários para diferentes tipos de situações. Por isso, é importante escolhê-los com cuidado, para garantir mais chances de acertos e os melhores insights!

Modelo de desempenho tradicional

   Os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. O modelo tradicional é composto por perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores. Entre as questões

 Avaliação da liderança

Os colaboradores também devem fazer avaliações das lideranças da empresa. Assim, elas podem rever pontos que precisam ser melhorados, além de ajudar a organização na hora de identificar os próximos gestores que ocuparão cargos estratégicos.

  Avaliação por competências

    Uma organização precisa de determinadas competências para alcançar um nível de excelência. Logo, para suprir as lacunas, é preciso que os colaboradores estejam alinhados a essas demandas. Por isso, uma das possíveis formas de se estruturar o processo é com uma avaliação de competências. Descubra algumas questões que podem ser feitas aos colaboradores em geral (incluindo gestores)

  Como estruturar os questionários para avaliação de desempenho

Definição dos objetivos

 Uma boa análise deve ter os objetivos claros e bem definidos, e esse conceito tem que estar na mente de todos os envolvidos na aplicação dos questionários. Saber exatamente aonde quer chegar é o primeiro passo para fazer as perguntas certas e conduzir a avaliação.

 Independentemente do modelo de avaliação que vai ser aplicado, a construção de um questionário de qualidade é o que vai fazer a diferença na obtenção de resultados. Para isso, é necessário considerar alguns aspectos:

 Estruturação do questionário

 Algumas empresas optam por questionários prontos, mas adaptar o formulário às próprias necessidades e desafios traz resultados mais palpáveis, que podem ser considerados para o alcance dos objetivos corporativos.

Definição da escala de avaliação

   Para que a análise de desempenho possa ser mensurada e sirva de base para ações de melhoria, é essencial definir uma escala que indique a performance dos profissionais.

  Quais as formas mais comuns de avaliação?

 Avaliação 180 graus

 o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado, principalmente, por empresas de grande porte e com perfil mais burocrático.

Avaliação 360 graus

o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão: colegas da mesma função, clientes, gestores de outras, subordinados (se tiver) e superiores imediatos.

  Autoavaliação

o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.

 Avaliação por indicadores

  É preciso, no entanto, que o profissional de RH determine os melhores indicadores, de preferência em parceria com o superior imediato do colaborador que está sendo avaliado.

Avaliação comportamental

  Além de avaliar as competências e a performance de um indivíduo na empresa, também é possível diagnosticar seu perfil comportamental. Se antes essa tarefa dependia de um psicólogo e um amontoado de papéis a serem preenchidos, hoje existem sistemas que facilitam todo o processo.

 Avaliação por metas e objetivos

Nesse último caso, há uma espécie de revisão do cumprimento das metas e objetivos determinados, considerando os profissionais que têm apresentado uma boa performance e aqueles que estão abaixo da meta.

 Avaliação baseada no custo

  esse modelo, o funcionário é avaliado de acordo com o custo benefício que traz para a empresa. Isso significa que se levam em consideração o quanto ele produz e o quanto é investido nele.

Avaliação por distribuição forçada

 Dentro dessa avaliação, há o uso de uma categorização para os funcionários. Dentro disso, os indivíduos são encaixados em grupos, que aponta quem será promovido ou demitido.

Incidentes críticos

   A avaliação por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária.

 Erros mais comuns da avaliação de desempenho

 Falta de equipe qualificada

   Para uma boa avaliação, a equipe de Recursos Humanos responsável pelo trabalho precisa ter uma boa experiência e conhecimento no assunto.

 Feedback mal aplicado

A chave para uma boa avaliação de desempenho é a qualidade do feedback. É preciso ter uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões.

Falta de memória

 avaliação deve levar em consideração toda a contribuição do profissional no período. Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar totalmente os resultados da análise.

  Receio ao pontuar problemas

  Muitas vezes, por medo de criar um problema, o avaliador evita dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho muito abaixo da média.

 Não abordar o plano de carreira

   Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu desenvolvimento individual.

 Quais são os principais indicadores para avaliação?

 Nível de assiduidade dos profissionais

  Quando não há assiduidade, refletindo em altos níveis de absenteísmo, significa que eles estão pouco motivados e comprometidos.

 Percentual de clientes promotores

Um profissional motivado preza pela excelência no atendimento, o que resulta no encantamento dos clientes.

 Nível de produtividade diária

 A maioria dos gestores mensura essa produtividade com base nas metas que foram atingidas, porém, existe um cálculo que torna o processo ainda mais simples.

  Nível de satisfação no trabalho

      Há muito tempo se sabe que profissionais satisfeitos trabalham com maior qualidade e empenho. Pesquisas indicam que pequenas e médias empresas que oferecem qualidade de vida aos empregados são, em média, 86% mais produtivas.

  Número de erros e acidentes no expediente

   cada profissional deve ter a menor taxa possível de erros e acidentes ao longo do expediente, demonstrando que está atento e adequado às normas de segurança e qualidade da empresa.