Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Personalistika (3. Motivace a stimulace pracovníků (teorie pracovní…
Personalistika
3. Motivace a stimulace pracovníků
schopnost
=psychofyzické dispozice jedince k výkonu
obecná schopnost = inteligence
motivace
=soubor činitelů představující vnitřní hnací síly činnosti člověka
pomocí práce člověk uspokojuje mnohé své potřeby
hodnota
=subjektivní význam přisouzený určitým objektům
typologie hodnotových orientací
typ teoretický
typ ekonomický
typ estetický
typ sociální
typ politický
typ náboženský
postoj
=vztah člověka ke světu
aspirace
=životní cíle a s nimi spojenou míru úsilí k jejich doažení
důležité je sebehodnocení
emocionalita
=citlivost vůči situacím vyvolávajícím emoce
modely pracovního chování
typ A a B
A=aktivní workoholik
B=přemýšlivý kliďas
Holland
6 typů osobnosti dle pracovního prostředí
realistický
zkoumavý
tvůrčí
úřednický
podnikavý
sociální
teorie pracovní motivace
2 skupiny motivů
intristické
seberealizace, kontakt s druhými
extrinsické
peníze, jistota
Herzberg
vnitřní X vnější motivace
TEORIE POTŘEB
teorie instrumentality
Taylor
=odměna (finanční stimul)
teorie potřeb
A. Maslow
teorie ERG
Aldeferd
Existenční, (R)Vztahové a (G)Růstové potřeby
teorie manažerských potřeb
McClelland
3 úrovně motivace manažerů
sounáležitost, prosazení se, úspěšné uplatnění
dvoufaktorová teorie
Herzberg
motivátory (satisfaktory) X hygienické vlivy (dissatisfaktory)
KOGNITIVNÍ TEORIE
teorie očekávání
Tolman
=porpojení mezi motivy a jednáním
Vroomova expaktační teorie
3 faktory
valence (hodnota), instrumentalita, expaktace
M = f (V . E)
teorie cílů
Latham a Locke
=při specifických náročnějších cílech je výkon vyšší
teorie spravedlnosti (ekvity)
=při spravedlivém zacházení jsou lidé motivovanější
pracovní spokojenost
posilující faktory
transparentnost organizace, pestrá práce, finanční ohodnocení...
zeslabující faktory
stres, sociální nepohoda, přesčasy...
výkon člověka
V = f (M.S.P)
motiva X schopnosti X podmínky
motivační program organizace
=nástroj stimulace pracovníků
1. Personální řízení
činnost ve firmě orientovaná na člověka
součást práce vedoucího pracovníka
oblast řízení
odpovědnost za PŘ v org. mají:
vrcholové vedení, liniový vedoucí a personalisté
multidisciplinární základ
vývoj
I. personální administrativa
1896 Marry Wood
III. řízení lidských zdrojů (od 80. let)
léta - strategická
léta - kompetence, řízení jakosti, učící se organizace
II. personální řízení (od 40. let)
Personální strategie a politika
faktory
vnější
technologie
ekonomie
konkurence
legislativa
demografie
vnitřní
velikost org.
strategie a politika org.
ekonom.situace org.
org. kultura
strategie
=zaměry do budoucna, dlouhodobé a komplexní cíle
politika
=soubor stabilních zásad, metod a nástrojů
možné podkategorie
politika zaměstnanosti
politika vedení
vzdělávací politika
informační politika
2. Vliv organizační kultury a klimatu na identifikaci pracovníků s org.
organizační kultura
=systém sdílených názorů odlišující určitou organizace od ostatních
v rámci velkých organizací existují subkultury
sociální klima
=podoba převládajících vztahů mezi pracovníky
organizační klima
=charakterizované jevy, které mohou lidé v organizaci posuzovat, pozorovat a reflektovat
na rozdíl od kultury je "viditelné"
identifikace pracovníka s organizací
=ztotožnění se zájmy organizace
identifikace člověka s prací
=jeho vnitřní ztotožnění se s prací
4. Analýza pracovních míst a identifikace kompetencí pracovníků
práce
=účelná produkce předmětů a služeb
pracovní místo
=utvářeno souborem úkolů a odpovědností
role
=úloha, kterou lidé při vykonávání práce hrají
pracovní činnost
rozmanitost X monotónnost
individuální X týmová
analýza pracovních míst
zdroje informací o prac. místě:
pracovník
nadřízený
nezávislý odborník
specialista na analýzu prac. míst
hodnocení pracovního místa
cíl: diferenciace mezd
metody
metody rozboru postupu
např. schémata
metody časové analýzy pracovního postupu
např. Ganttův diagram
síťová analýza
=grafické znázornění systému a vazeb v něm
rozhovory
strukturovaný rozhovor
nestrukturovaný rozhovor
skupinový rozhovor
dorazníky
vhodné při větším množství míst
MPDQ
=Management Position Descriptions Questionnare
Metoda Hay - Purves
Factor Guide Chart-Profile Method
AET
Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse
či kontrolní seznamy
či hodnotící stupnice
nejznámější PAQ - Position Analysis Questionnaire
ze studia 3700 pracovních míst
pozorování
funkční analýza pracovního místa
standardizovaný popis z USA; vychází z katalogu
popis pracovního místa
-->kvalifikační profil pracovníka
vytváření pracovních místa
analýza práce
popřípadě redesign pracovních míst
kompetence
prahové kompetence
=základní kompetence; nerozlišují TOP a AVR
výkonné kompetence
=>rozlišují mezi TOP a AVR
rozšiřování kompetence
metody indentifikace kompetencí pracovníků
fáze analýzy a klasifikace informací
popis a tvorba kompetencí a kompetenčního modelu
fáze získávání dat
zdroje získávání dat:
strukturovaný rozhovor
panel expertů
workshop
Behavioral events interview (BEI)
ke zjištění manažerských kompetencí
Critical incident technique (CIT)
analýza kritických okamžiků
Repertory grid interview (RGI)
pozorovnání
ověření a validizace vzniklého modelu
např. pomocí 360° FB
přípravná fáze
metody klíčových kompetencí
klíčové=univerzální
sociální, osobnostní, metodické
nejžádanější: komunikace + kooperace
modely manažerských kompetencí
Kostroňův model manažerských kompetencí
trojrozměrný model
osy X,Y,Z
nejlepší: dobrý hospodář a manažer
6. Získávání pracovníků
získávání+výběr = klíčové personální činnosti
vnitřní podmínky získávání pracovníků
povaha práce,prestiž org. apod.
vnější podmínky získávání pracovníků
demografické, ekonomické, sociální apod.
zákaz diskriminace
zdroje získávání pracovníků
vnitřní zdroje
+nižší náklady, znalost pracovníka, rychlost obsazení
-omezený výběr, "provozní" slepota, možná rivalita, Peterův princip
vnější zdroje
+větší výběr, vyšší nasazení, nové know-how
-dražší, delší doba, stres
metody získávání:
inzerce (média, internet)
obsah inzerátu:
nadpis; název org., náze a popis prac. místa, podmínky a možnosti, požadavky, termín a možnost přihlášení se
e-recruitment
Jobs.cz, Práce.cz, PráceZaRohem
externí služby
zprostředkovatelská agentura
běžné pozice - např. oblast administrativy
poradenská agentura
komplexní zajištění inzerce a předvýběru
společnost zaměřená na executive search
manažerské pozice a specialisté
úřad práce
doporučení jedince
spolupráce se školami
letáky, vývěsky
personální marketing
pro získávání a stabilizaci pracovíků
proč lidé odchází:
nevidí spojitost mezi výkonem a odměnou
chybí jim možnost růstu
nemohou využít svůj talent
škodlivé pracovní prostředí
různá ocenění pro nejlepší zaměstnavatele
trh práce velmi dynamický
=>nový úkol ŘLZ
ovlivňovat, kdo odejde a kdy
5. Personální plánování
plánování
=cílevědomá činnost tvorby postupu k dosažení cílů
klasifikace plánů
poslání(smysl)
strategie
taktiky
postupy
pravidla
programy = souhrn všeho
rozpočet
o účinnosti plánování rozhodují 4 faktory
cíle, akce, zdroje, implementace
dělení plánů
krátkodobé (operativní)
do 6 měsíců (max 1 rok)
střednědobé (taktické)
1 až 1,5 roku
dlouhodobé (strategické)
max 3 roky
"strategos"=obecný
personální plánování
zabezpečení pracovních sil
plánování pokrytí potřeby pracovníků
plánování rozvoje (kariéry) jednotlivých pracovníků
plánování potřeby pracovníků
prognóza potřeby pracovních míst
k odhadu budoucí potřeby pracovníků:
delfská metoda
kaskádová metoda
metoda manažerských odhadů
personální plány
plán zabezpečování lidských zdrojů
plán flexibility
job-sharing
home-office
subcontracting
flexibilní pracovní doba
plán snižování počtu pracovníků