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recrutement (identification du besoin (analyse des postes de travail…

- - - - Que font les salariés qui occupent un poste similaire à celui à pourvoir ? : décrire tâches et principales responsabilités à prendre en charge
      - «Comment?» :Avec qui ces tâches sont-elles réalisées, avec quels moyens, avec quelles méthodes,dans quelles conditions de travail ?
      - «pourquoi?» identifier la contribution du poste à pourvoir aux objectifs de l'entreprise
      - «implications» : profil de compétences attendues phase de spécification du poste de travail
  - - - interrogation du titulaire du poste
      - supérieur hiérarchique immédiat
      - niveau formel
        
        attentes officielles de la direction
        
        rôle confié
      - niveau informel
        
        activités discrétionnaires
        
        ce qui est fait sur le poste
    - - reconstituer à haute voix et en temps réel les raisonnements
    - - décrire la réalité du poste puis à en débattre
      - grille d'exploitation des réponses
      - informations nombreuses
    - - inventaire écrit et chronologique des différentes tâches remplies au cours d'une journée
      - tâches d'exécution répétitives, travaux manuels
      - habitude de s'exprimer par écrit
    - - peut être effectuée par un observateur extérieur
      - grille d’observation de M. Mucchielli
      - périodes d’observations sont définies
    - - temps d’apprentissage court
      - cycle de réapparition des tâches n’est pas trop long
    - - «la personne recrutée doit être capable de...»
    - - quatre caractéristiques
        
        fraction d'activité humaine formant un tout isolable(début et fin)
        
        être intelligible objectiver ses causes et ses conséquences
        
        intentionnelle consciente(on exclut donc tous les actes manqués)
        
        atypique (ce qu'il y a de plus difficile, de plus délicat, de plus dangereux, de plus pénible)
      - trois questions
        
        Comment agissez-vous dans ces circonstances?
        
        Comment pensez-vous que vos collègues agissent?
        
        Avez-vous connaissance de réactions qui paraissent normales ou spontanées mais qui seraient à éviter dans ces circonstances?
- - - - salariés permanents et à plein temps
      - détenteurs de compétences essentielles à l’activité et rares
      - politique de fidélisation et de motivation
    - - CDI sans sécurité de l’emploi
        
        subissent les variations structurelles du carnet de commande
      - intérimaires,CDD, contrat senior,stagiaires,postes partagés,etc
        
        variations conjoncturelles
    - - sous-traitants, les travailleurs indépendants
- - - - permet de répondre aux aspirations de promotion du personnel
      - risque d'erreur est plus faible dans la mesure où le salarié est déjà connu de l’entreprise
      - coût de la procédure est réduit puisqu’il n’est pas nécessaire de faire appel au bassin d’emploi
      - intégration du salarié dans sa nouvelle équipe est certainement plus simple
  - - - candidat idéal que décrit le référentiel de compétences
    - - aucun contenu obligatoire mais
        
        mention relative à une limite d’âge supérieur est interdite
        
        allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sont évidemment interdites
        
        doit obligatoirement être rédigée en français pour tous les emplois à pourvoir sur le territoire français même si l’employeur est étranger
        
        interdit de faire figurer des mesures discriminatoires relatives au sexe ou à la situation de famille, à son apparence physique, à son état de santé, à ses moeurs, à ses orientations politiques et syndicales ou religieuses
    - - petite annonce publiée dans un périodique papier
      - candidatures spontanées
      - cooptation / recommandations que certains sites internet rémunèrent
      - contacts avec les écoles et les organismes de formation
      - organismes officiels (Pôle Emploi, APEC)
      - forums d'emploi
      - approche directe / chasseurs de têtes
      - Internet