Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
sélection des candidats (entretien de recrutement (biais du jugement…
sélection des candidats
CV = outil de sélection
entretien de recrutement
compléter le CV
présenter l'entreprise et le poste
permettre au candidat de s'exprimer et de défendre sa candidature
juger le candidat sur des qualités impossibles à évaluer par le CV
3 grands types d’entretien
entretien RH
évaluer motivations, valeurs , adéquation à la culture de l’entreprise, potentiel et souhaits d’évolution
entretien opérationnel
mené par un professionnel qui connaît les compétences spécifiques requises
évaluer les savoir-faire
entretien de groupe
simulations pour tester l’écoute, la sociabilité…
3 phases
présentation
Mettre à l'aise le candidat
Situer le cadre
Rappeler la fonction de l’entretien dans l’ensemble de la procédure de recrutement
identifier les interlocuteurs
développement
élaboration d’hypothèses au sujet du candidat
test du degré de validité de ces mêmes hypothèses
synthèse des réponses faites par le candidat
biais du jugement
risque de projection
assimiler intellectuellement le candidat à une personne connue
effet de «primauté»
premières informations transmises par le candidat
effet de «HALO»
perception sélective et inconsciente des informations
conforter sa première impression sur le candidat
effet «de similarité»
juger positivement car points communs avec nous
améliorer le pouvoir prédictif
structurant, en prévoyant une liste de questions
privilégiant les «entretiens en situation»
sensibilisant les recruteurs à la présence des différents biais du jugement
en sélectionnant les recruteurs
méthodes d'évaluation des potentiels individuels
morphopsychologie,portrait astrologique,numérologie,radiesthésie,etc
ne présentent pas qualités métriques
n’en sont pas mais qui se présentent comme telles
aptitudes cognitives
évaluer l'activité intellectuelle en générale
mesurer des qualités intellectuelles particulières telles que l’attention, l’aptitude à la formation de concepts, la visualisation spatiale,la mémoire,la créativité,etc
décrire la personnalité = traits dominants du caractère
méthodes indirectes ou tests projectifs
approche psychodynamique
projette sa personnalité profonde au travers de son interprétation
questionnaires de personnalité
évaluer une personne par rapport à des profils généraux
essais en situation
outils évaluent directement les compétences professionnelles
choix d'une méthode d'évaluation
analyse de la situation pour laquelle on sélectionne
prédire le critère de réussite professionnelle
valeur des méthodes d’évaluation en référence à des objectifs de mesure
vérification des qualités métriques
standardisation
respecter les candidats
attentes d'égalité
préciser les conditions et critères pour tous
questionner des qualités en rapport direct avec le poste à pourvoir
validité prédictive
corrélation entre le score obtenu à l’épreuve et la performance du recruté dans le poste
figurer dans le manuel de procédure qui accompagne l’énoncé du test et son corrigé
discrimination
capacité de la méthode à différencier significativement les candidats les uns des autres au regard de la performance
hiérarchiser
étalonnage (norme)
moyenne et l’écart-type des notes obtenues
fidélité
capacité de la méthode à fournir des informations constantes
mesure statistique doit figurer dans le manuel de procédure
Cohérence ou validité interne
aptitude de la méthode à mesurer uniquement les prédicteurs de la performance
couvrir un champ d'attitudes clairement délimité