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Formation Professionnelle (Plan de développement des compétences (étapes…
Formation Professionnelle
Pourquoi ?
ensemble du dispositif de formation professionnelle en France = résultat du dialogue social
représentants du patronat et des syndicats de salariés
succession d’accord nationaux interprofessionnels en 1970, 2003 et 2013 signés
grand principe de la formation professionnelle = «payez ou formez»
renforcé dans la loi du 5 mars 2014 en «Payez ET formez»
intérêt collectif
comportements des entreprises
formation comme un simple impôt / obligation légale
versement des fonds aux organismes collecteurs sans faire aucune demande de formation ultérieure
formation pactole
financer leurs besoins en ayant recours à un maximum de financements institutionnels tels que l’état, les collectivités, etc
formation comme outil de paix social
tenter d’apaiser les tensions avec les IRP
support au développement
levier de performance
investissement de long terme mis au profit des objectifs stratégiques
Principes
2021 = contribution unique à l’URSSAF
0,55% de la MS N-1 entreprises de moins de 10 salariés
et 1% au-delà, hors financement de l’apprentissage
trois types de dépenses
coûts pédagogiques des formations (essentiellement inscriptions)
salaires des stagiaires pendant leur formation
frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires
deux grands dispositifs
compte personnel de formation (CPF)
propriété du savoir
envies des salariés
500 euros chaque année, limite d'un plafond total de 5 000 euros
alimenté à l'entrée sur le marché du travail
caisse des dépôts et consignations gère ces comptes
somme souvent insuffisante quand changer de métier
compte de transition professionnel (CTP)
conseil en évolution professionnelle dans un premier temps
dossier présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale
informer employeur 120 jours avant départ si formation dure six mois au moins
employeur ne peut pas opposer un refus, différer son accord de 9 mois
ancienneté d'au moins 24 mois en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise
Plan de développement des compétences
obligation de l’employeur examinée salarié par salarié
départ en formation assimilé à l’exécution normale du contrat de travail
investissement doit faire l’objet d’une planification
traduit la politique de développement de l’entreprise
relève de la responsabilité du chef d’entreprise
élaboré avec service RH et encadrement de proximité
mesurer les écarts entre les objectifs et les réalisations
étapes
opérationnalisation
préciser les objectifs à atteindre pour chaque programme de formation, populations concernées et conditions d'accès à la formation
priorisation des actions
étude de marché offres externes et possibilités de formation interne
décisions opérationnelles
élaboration du budget en fonction du nombre de personnes concernées
nombre de jours nécessaires
lieu de formation (à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise)
planning (formation groupée ou en alternance)
ingénierie pédagogique
établissement de l’échéancier
élaboration des programmes (il s’agit là d’un problème de didactique)
définition des méthodes pédagogiques : comment faire passer le message?
définition des procédures d'évaluation
choix des lieux de la formation
identification des besoins
plan de formation définitif en consultant le comité social et économique ou commission de formation, obligatoire à partir de 200 salariés
Rédaction du plan
principaux chapitres
description contexte, stratégie de l’entreprise et incidences anticipées sur les postes de travail
présentation méthode utilisée, acteurs impliqués, réunions organisées et calendrier tenu
principes applicables dans l’entreprise en matière d’entretiens, de CPF, CTP, VAE
présentation des axes de formation classées par ordre de priorité
répartition des durées par catégories professionnelles et par sexes
planning des formations
montage financier
liste prestataires et principes pédagogiques retenus
politique d’évaluation des actions